Vol. 15, n. 3, novembre 2022 — pp. 80-83

COUNSELING E PSICOLOGIA POSITIVA

Counseling and positive psychology

a cura di (edited by) Antonella Delle Fave e Annamaria Di Fabio

Workplace Relational Civility e psicologia positiva

Annamaria Di Fabio

La civility è stata definita in modi differenti, ma la maggior parte delle definizioni affermano che questo costrutto è caratterizzato da rispetto e cortesia e da una consapevolezza generale dei diritti degli altri (Carter, 1998; Elias, 1982). In relazione alla civility, Il Random House Dictionary (2015) fa riferimento a cortesia e gentilezza verso gli esseri umani, Elias (1982) e Morris (1996) parlano di vantaggio sociale, Carter (1998) evidenzia la somma dei tanti sacrifici che siamo chiamati a fare per il bene di vivere insieme. il bisogno di civiltà cresce quando l’interazione tra le persone aumenta in complessità e frequenza (Chen & Eastman, 1997). Rifacendosi a Blustein (2011), si potrebbe dire che la civiltà è intrinsecamente relazionale (Di Fabio & Gori, 2016).

La civiltà relazionale (Di Fabio & Gori, 2016) è una forma di stile relazionale caratterizzata da rispetto e interesse per sé stessi e gli altri, sensibilità interpersonale, educazione e gentilezza verso gli altri. Include comportamenti civili come trattare gli altri con dignità e rispettare le norme sociali per facilitare la convivenza pacifica e produttiva. È un concetto dinamico, che può essere adattato a contesti diversi. Ad esempio, si può fare riferimento a civiltà relazionale al lavoro, civiltà relazionale nello sport, civiltà relazionale nel mondo accademico (Di Fabio & Kenny, 2018) e così via. Questo costrutto può quindi essere adattato a molte sfere della nostra vita. In particolare, Di Fabio e Gori (2016) hanno sviluppato il costrutto di Workplace Relationl Civility che fa riferimento alla civiltà relazionale sul posto di lavoro e include tre dimensioni: Relational Decency (RD), decenza nei rapporti, rispetto di sé e degli altri, assertività, capacità di esprimere convinzioni, capacità relazionale; Relational Culture (RC), cortesia, gentilezza, garbo, buone maniere; Relational Readiness (RR), sensibilità verso gli altri, capacità di leggere le emozioni degli altri, interesse per gli altri, delicatezza, empatia, compassione e attenzione alle reazioni degli altri. Per rilevare la Workplace Relational Civility è stato messo a punto uno strumento innovativo che prevede una modalità mirror, la Workplace Relational Civility Scale (Di Fabio & Gori, 2016). La scala è composta da due parti speculari di 13 item ciascuna (Parte A = 13 Item; parte B = 13 item). La parte A riguarda la percezione che un individuo ha di sé stesso rispetto a una specifica affermazione (ad esempio: «Ho saputo esprimere il mio punto di vista senza essere irrispettoso nei confronti degli altri»). La parte B riguarda la percezione che un individuo ha degli altri rispetto alla stessa affermazione (ad esempio: «Gli altri hanno saputo esprimere il loro punto di vista senza essere irrispettosi nei miei confronti»). Ai partecipanti viene chiesto di descrivere la propria relazione con gli altri membri dell’organizzazione negli ultimi tre mesi, e poi di rispondere alle affermazioni, con lo stesso contenuto, che descrivono la percezione della relazione degli altri con loro nel medesimo arco di tempo. La scala consente di rilevare le tre dimensioni di civiltà al lavoro: Relational Decency (RD); Relational Culture (RC); Relational Readiness (RR).

Nell’ambito della psicologia positiva (Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000), la Workplace Relational Civility si configura come una risorsa per gli individui nei contesti organizzativi. Nella prospettiva delle healthy organizations (Di Fabio, 2017a, 2017b; Di Fabio et al., 2020) e delle strenght-based prevention perspectives (Di Fabio & Saklofske, 2021) anche in prevenzione primaria (Di Fabio & Kenny, 2016; Hage et al., 2007), la Workplace Relational Civility risulta una promettente risorsa per la promozione del benessere dei lavoratori.

Le ricerche empiriche condotte con lavoratori mostrano che la Workplace Relational Civility è in grado di spiegare una percentuale di varianza incrementale rispetto ai tratti di personalità in relazione al benessere sia edonico che eudaimonico (Di Fabio et al., 2016), in relazione alla leadership transformazionale (Di Fabio & Pesce, 2018) e a forme evolute di leadership (Di Fabio & Gori, 2021) come la Human Capital Sustainability Leadership (Di Fabio & Peiró, 2018). Se i risultati degli studi empirici saranno confermati anche in ulteriori ricerche, la Workplace Relational Civility, essendo una variabile incrementabile attraverso training specifici (Di Fabio & Gori, 2016), potrebbe risultare una promettente risorsa positiva per promuovere il benessere dei lavoratori e stili di leadership sostenibili per la promozione del capitale umano, sottolineando il valore di relazioni significative e supportive sul posto di lavoro. Si evidenzia il valore di un’attenzione preventiva per la civiltà relazionale al lavoro e per uno stile di leadership rivolto alla sostenibilità delle risorse umane come contributo nel favorire lo sviluppo sostenibile nelle organizzazioni (Di Fabio, 2017a, 2017b; Di Fabio & Rosen, 2018) nella cornice delle healthy organizations (Di Fabio, 2017a; Di Fabio et al., 2020) per la promozione del benessere (Johnson et al., 2018; Robertson & Cooper, 2010).

Bibliografia

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Carter, S. L. (1998). Civility: Manners, morals, and the etiquette of democracy. Basic Books.

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