Vol. 13, n. 1, febbraio 2020 — pp. 114-119

COUNSELING E PSICOLOGIA POSITIVA

a cura di Antonella Delle Fave e Annamaria Di Fabio

Job crafting e psicologia positiva

Annamaria Di Fabio

Nella cornice della psicologia positiva (Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) la promozione del benessere risulta un obiettivo fondamentale. Tradizionalmente è possibile distinguere tra benessere edonico (Diener, 1984) e benessere eudaimonico (Ryan & Deci, 2001). Il benessere edonico include una componente emotiva in termini di affetti positivi e negativi (Watson, Clark, & Tellegen, 1988) e una componente cognitiva di valutazione della propria soddisfazione di vita (Diener, Emmons, Larsen, & Griffin, 1985). Il benessere eudaimonico (Ryan & Deci, 2001) si riferisce al funzionamento ottimale, alla self-realization, al life meaning e al flourishing.

Nel XXI secolo, caratterizzato da instabilità e continui cambiamenti (Blustein, Kenny, Di Fabio, & Guichard, 2019), il benessere degli individui nei vari contesti risulta una variabile a maggior rischio di criticità (Di Fabio & Kenny, 2016). In tale scenario liquido (Bauman, 2000) si è assistito in letteratura a una transizione importante: il passaggio dal paradigma della motivazione al paradigma del significato (Di Fabio & Blustein, 2016). Questo nuovo posizionamento sottolinea il valore dei processi attraverso i quali le persone risultano maggiormente in grado di stabilire esperienze di lavoro significative e di procedere alla costruzione di una vita per loro piena di significato.

La questione del significato del lavoro e del significato di vita appare di fondamentale importanza nel mercato del lavoro attuale in cui le transizioni sono sempre più frequenti e più rapide (Di Fabio & Bernaud, 2018). Nel contesto socio-economico del XXI secolo, la questione del significato del lavoro emerge come critica sia per i lavoratori sia per le organizzazioni (Bernaud, 2015, 2016; Bernaud, Lhotellier, Sovet, Arnoux-Nicolas, & Pelayo, 2015; Duffy, Autin, & Bott, 2015; Di Fabio, 2018). La domanda cruciale, a cui è fondamentale rispondere, è relativa a cosa permetta di dare significato al proprio lavoro (Arnoux-Nicolas, 2019; Arnoux-Nicolas, Sovet, Lhotellier, & Bernaud, 2017). Il significato del lavoro è emerso positivamente associato al benessere dei lavoratori (Bernaud, 2015, 2016; Steger, Dik, & Duffy, 2012) e inversamente associato a outcome negativi come intenzioni di turnover (Arnoux-Nicolas, Sovet, Lhotellier, Di Fabio, & Bernaud, 2016). Il costrutto di work meaning (Steger, Dik, & Duffy, 2012) considera il lavoro come un’esperienza soggettivamente significativa che consiste in: sperimentare un significato positivo nel lavoro, percepire che il lavoro rappresenta una via particolare per attribuire significato; percepire il proprio lavoro a beneficio di un bene più grande.

Nel contesto professionale del XXI secolo il costrutto di job crafting (Wrzesniewski & Dutton, 2001) costituisce una risorsa promettente nella cornice della psicologia positiva e delle Positive Healthy Organizations (Di Fabio, 2017a) per la creazione di significato (Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2013; Wrzesniewski, LoBuglio, Dutton, & Berg, 2013) da parte dei lavoratori.

Il termine «to craft» significa alla lettera «creare, manipolare» (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Il costrutto di job crafting viene definito come un comportamento proattivo che fa riferimento ai cambiamenti psicologici messi in atto dalle persone per bilanciare e allineare il posto di lavoro con le proprie preferenze, motivazioni e passioni (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Il job crafting risponde a differenti bisogni come quello di avere il controllo su alcuni aspetti del proprio lavoro, modificare alcuni aspetti del proprio lavoro per allinearli al proprio sé, di soddisfare il bisogno umano fondamentale di connessione con gli altri (Wrzesniewski & Dutton, 2001).

Nella cornice delle Positive Healthy Organizations (Di Fabio, 2017a) è possibile sottolineare il contributo del job crafting. Wrzesniewski, LoBuglio, Dutton e Berg (2013) hanno evidenziato due importanti contributi del job crafting. In primo luogo, il job crafting si focalizza su comportamenti proattivi e di agentività dei lavoratori, concettualizzando ed esplorando le basi creative e motivazionali per cui i lavoratori modificano aspetti del loro lavoro per migliorare la loro esperienza lavorativa. In secondo luogo, il job crafiting è associato a outcome positivi generativi come l’esperienza di positive meaning e sense of self, maggiore engagement e commitment, riduzione del turnover e una migliore performance (Wrzesniewski, LoBuglio, Dutton, & Berg, 2013). Il job crafting permette dunque di coltivare un positive meaning in riferimento a lavoratori concepiti non come destinatari passivi delle caratteristiche del proprio lavoro, ma come partecipanti attivi nella costruzione del significato del proprio lavoro e della propria identità (Berg, Dutton, & Wrzesniewski 2013; Wrzesniewski, LoBuglio, Dutton, & Berg, 2013).

In una cornice di primary prevention perspective (Di Fabio & Kenny, 2015, 2016, 2018; Hage et al., 2007; Kenny & Hage, 2009) e strength-based prevention perspectives (Di Fabio & Saklofske, 2014a, 2014b, 2019a, 2019b) si evidenzia il valore di risorse che possono essere incrementate per promuovere il benessere dei lavoratori, rispondendo adattivamente alle sfide del mercato del lavoro odierno. In questo scenario il job crafting appare una risorsa particolarmente promettente per promuovere healtier societies and healthy organizations (Di Fabio, 2017a, 2018; Peiró, Bayonab, Caballer, & Di Fabio, 2020; Tetrick & Peiró, 2012), sostenibilità e sviluppo sostenibile delle risorse umane (Di Fabio, 2017b; Di Fabio & Peiró, 2018; Di Fabio & Rosen, 2018).

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