Nel Ventunesimo secolo emerge l’importanza per i lavoratori di rintracciare un significato per il proprio lavoro considerato non come mezzo per ottenere dei guadagni economici o trascorrere del tempo (Šverko & Vizek-Vidović, 1995) ma come mezzo per raggiungere scopi più elevati in relazione alla costruzione professionale (Dik & Duffy, 2009). Nella letteratura organizzativa sono state condotte numerose ricerche sui benefici potenziali del meaningful work (Pratt & Ashforth, 2003; Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010) ma non emerge consenso sulla definizione del costrutto.
Nel job characteristics model (Hackman & Oldham, 1976) il costrutto di meaningful work è considerato come un importante stato psicologico che media la relazione tra caratteristiche del lavoro e outcome. Viene definito come il grado in cui il lavoratore percepisce il lavoro come dotato di significato, valore e utilità (Hackman & Oldham, 1976). Gli autori svilupparono il Job Diagnostics Survey (JDS, 1975) per rilevare l’esperienza di significatività del lavoro attraverso due item che valutano i sentimenti e le percezioni dei rispondenti e dei collaboratori riguardo al fatto che i compiti del lavoro sembrino inutili o banali e che il lavoro sia significativo. Successivamente Spreitzer (1995) ha rilevato la dimensione dell’empowerment considerando il lavoro importante, significativo e le attività lavorative ricche di significato, ma come nel caso dello strumento di Hackman e Oldham (1976) non sono state calcolate proprietà psicometriche solide dello strumento (Steger, Dik, & Duffy, 2012).
Il meaningful work è stato anche definito come costrutto multidimensionale che include centralità del lavoro, valori lavorativi, orientamento intrinseco al lavoro (Roberson, 1990), come pure è stato associato a identità, engagement e importanza attribuita ad esso dai lavoratori (Britt, Adler, & Bartone, 2001).
Più recentemente May, Gilson, and Harter (2004) hanno ripreso il JDS di Hackman e Oldham (1976) e di Spreitzer (1995) e hanno aggiunto 2 item. Lo strumento così esplora sia se il lavoro è importante e ricco di significato sia se le attività lavorative sono ritenute rilevanti, di valore, utili e significative. Arnold, Turner, Barling, Kelloway, and McKee (2007) hanno invece definito il meaningful work come l’identificazione di significato nel lavoro, maggiore dei risultati estrinseci del lavoro. Gli autori utilizzano due strumenti: il primo in cui gli item rilevano se il lavoro è soddisfacente, gratificante e se permette di raggiungere risultati importanti; il secondo impiega 6 item per valutare il meaningful work come componente rilevante della spiritualità del luogo di lavoro in termini di desiderio dei lavoratori di essere coinvolti in un lavoro che dia significato alle loro vite.
Il costrutto di meaningful work è stato poi associato a significato dei compiti, orgoglio, engagement e sfida (Britt, Dickinson, Moore, Castro, & Adler, 2007), buoni guadagni e reputazione (Oscós-Sánchez, Oscós-Flores, 2008). Dall’analisi della letteratura emerge come costrutto di meaningful work includa molteplici capacità, opportunità di completare compiti, significato attribuito ai compiti dalle altre persone, orgoglio, engagement, sfida, identità legata al ruolo lavorativo, centralità del lavoro, valori lavorativi, orientamento al lavoro intrinseco, spiritualità, buon guadagno e reputazione.
Steger et al. (2012) hanno introdotto un modello multidimensionale di lavoro inteso come esperienza di significato positivo generato dal proprio lavoro con la relativa percezione che esso possa avere benefici più ampi per sé e per l’ambiente circostante. Gli autori hanno sviluppato una misura psicologica che rileva l’esperienza di meaningful work, considerato non semplicemente come il significato che le persone attribuiscono al lavoro ma come occupazione che presenta una valenza positiva e significatività. Inoltre gli autori rilevano l’importanza del meaningful work nella prospettiva di benessere sia edonico (prevalenza di emozioni positive rispetto a quelle negative; soddisfazione per la propria vita; Kahneman, Diener, & Schwarz, 1999) sia eudaimonico (in riferimento al funzionamento ottimale, all’autorealizzazione, alla crescita personale, all’accettazione di sé, agli scopi di vita, alla competenza e all’autonomia; Ryff & Singer, 2008).
Lo strumento sviluppato da Steger et al. (2012) rileva tre dimensioni del costrutto di meaningful work: positive meaning a lavoro, come significato e importanza che la persona attribuisce positivamente a ciò che fa nel lavoro; meaning making through work, come significato che il lavoro è in grado di generare nella vita professionale delle persone ma anche nella vita personale, favorendo una comprensione più approfondita di se stesse e dell’ambiente circostante, per una crescita professionale e personale; greater good motivations, come desiderio di avere effetti positivi sugli altri e sull’ambiente circostante.
Il presente studio si è posto dunque l’obiettivo di analizzare le proprietà psicometriche del Work And Meaning Inventory nella sua versione italiana, al fine di poter offrire un primo contributo alla validazione dello strumento per l’utilizzo nel contesto italiano.
Metodo
Partecipanti
Hanno partecipato allo studio 344 lavoratori della Toscana. In relazione al genere, 54.7% partecipanti sono maschi e 45.3% partecipanti sono femmine con un’età media di 41.85 anni (DS = 11.88).
Strumenti
Work And Meaning Inventory. Per rilevare il meaningful work è stata utilizzata la versione italiana a cura di Di Fabio del Work And Meaning Inventory (WAMI, Steger et al., 2012). Questo strumento è composto da 10 item con formato di risposta su scala Likert a 7 punti (da 1 = Fortemente in disaccordo a 7 = Fortemente d’accordo). Individua tre dimensioni: Positive meaning (esempio di item «Ho una buona sensibilità di cosa rende il mio lavoro significativo»); Meaning making through work (esempio di item «Vedo il mio lavoro come un contributo alla mia crescita personale»); Greater good motivations (esempio di item «So che il mio lavoro fa una differenza positiva nel mondo»). Le proprietà psicometriche della versione italiana della SCS saranno analizzate nel presente studio. Gli item della versione originale della SCS sono stati tradotti tramite il metodo della back translation.
Satisfaction With Life Scale (SWLS). Per rilevare la soddisfazione di vita è stata utilizzata la Satisfaction With Life Scale (SWLS, Diener, Emmons, Larsen, & Griffin, 1985) nella versione italiana a cura di Di Fabio e Gori (2016). Tale scala è composta da 5 item su scala Likert a 7 punti (da 1 = Fortemente in disaccordo a 7 = Fortemente d’accordo). Esempio di item: «Sono soddisfatto della mia vita». L’attendibilità della scala è di α = .85 (Di Fabio & Gori, 2016). La validità concorrente è risultata adeguata (Di Fabio & Gori, 2016).
Meaningful Life Measure. Per rilevare il meaning in life è stata utilizzata la Meaningful Life Measure (MLM, Morgan & Farsides, 2009) nella versione italiana a cura di Di Fabio (2014). Questo strumento è composto da 23 item rispetto ai quali il soggetto deve esprimere il proprio grado di accordo su una scala Likert a 7 punti (da 1 = Completamente in disaccordo a 7 = Completamente d’accordo). Consente di individuare cinque dimensioni: Exciting life (esempio di item: «La mia vita mi sembra sempre entusiasmante»), Accomplished life (esempio di item: «Finora sono soddisfatto di quello che ho ottenuto nella vita»), Principled life (esempio di item: « Ho un sistema di valori personali che rende la mia vita degna di essere vissuta»), Purposeful life (esempio di item: «Ho una chiara idea di quali sono i miei obiettivi e scopi futuri»), Valued life (esempio di item: «La mia vita è significativa»). L’attendibilità dello strumento, misurata attraverso l’alfa di Cronbach, è di .85 per il totale, .85 per la dimensione Exciting life, .87 per la dimensione Accomplished life, .86 per la dimensione Principled life, .85 per la dimensione Purposeful life, .84 per la dimensione Valued life. La validità concorrente è risultata adeguata (Di Fabio, 2014).
Flourishing Scale. Per rilevare il flourishing è stata utilizzata la Flourishing Scale (Diener et al., 2010) nella versione italiana a cura di Di Fabio (2016). Questo strumento è composto da 8 item rispetto ai quali il soggetto deve esprimere il proprio grado di accordo su una scala Likert a 7 punti (da 1 = Completamente in disaccordo a 7 = Completamente d’accordo). Esempio di item: «Conduco una vita ricca di obiettivi e di significato». L’attendibilità della scala è di α = .88. La validità concorrente è risultata adeguata (Di Fabio, 2016).
Procedura
Le somministrazioni sono state realizzate collettivamente, da parte di personale specializzato e nel rispetto delle leggi sulla privacy. È stato controbilanciato l’ordine di somministrazione per controllare gli effetti dell’ordine di presentazione.
Analisi dei dati
La struttura fattoriale del Work And Meaning Inventory (WAMI) è stata calcolata mediante Analisi Fattoriale Confermativa (AFC) attraverso l’utilizzo del programma statistico AMOS versione 6 (Arbuckle, 2005) con il metodo della massima verosimiglianza. Il fit dei dati empirici al modello teorico è stato analizzato mediante differenti indici: il rapporto del chi quadrato con i gradi di libertà (χ2/gdl), il Tucker-Lewis Index (TLI), il Comparative Fit Index (CFI), lo Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) e il Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA). Valori del rapporto del chi quadrato con i gradi di libertà (χ2/gdl) compresi tra 1 e 3 sono ritenuti indicatori di un buon adattamento. Bentler e Bonnet (1980; Hu & Bentler 1999) in riferimento al TLI affermano che un valore maggiore di .90 rappresenta un buon fit. Per quanto concerne il CFI sono considerati buoni valori superiore a .90 (Bentler & Bonnet, 1980). Valori dell’SRMR e dell’RMSEA minori di .08 (Browne & Cudeck, 1993) rappresentano indici di un buon fit (Giannini, Gori, De Sanctis, & Schuldberg, 2011; Schermelleh-Engel, Moosbrugger, & Muller, 2003; Steiger, 1990). L’attendibilità del WAMI è stata verificata mediante il coefficiente alfa di Cronbach. Aspetti di validità concorrente sono state analizzate le correlazioni del WAMI con la SWLS, MLM e Flourishing mediante il coefficiente r di Pearson.
Risultati
Per verificare la struttura a sei dimensioni del Work And Meaning Inventory (WAMI), è stata condotta un’analisi fattoriale di tipo confermativo. Gli indici di Goodness of Fit sono riportati in Tabella 1.
Tabella 1. Analisi Fattoriale Confermativa: Goodness of Fit (N = 344)
Relativamente agli indici considerati, la versione italiana dello strumento conferma una struttura a tre dimensioni.
Per quanto riguarda la consistenza interna, il coefficiente alfa di Cronbach è di: .82 per Positive meaning; .79 per Meaning making through work; .74 per Greater good motivations; .80 per il totale del WAMI.
Le correlazioni del WAMI con la soddisfazione di vita (SWLS), il life meaning (MLM) e il Flourishing sono riportate in Tabella 2.
Tabella 2. Correlazioni del WAMI con la soddisfazione di vita (SWLS), il life meaning (MLM) e Flourishing (FS)
Nota. n = 115. p < .01. WAMI = Work And Meaning Inventory; SWLS = Satisfaction With Life Scale; S = Flourishing Scale.
Discussione
Lo scopo del presente lavoro è stato quello di offrire un primo contributo alla validazione della versione italiana del Work And Meaning Inventory a cura di Di Fabio.
L’adeguatezza del modello a tre dimensioni è stata verificata dall’Analisi Fattoriale Confermativa. L’attendibilità della scala è stata provata attraverso il calcolo del coefficiente alfa di Cronbach. Le correlazioni positive del WAMI con la SWLS, MLM e FS evidenziano un’adeguata validità concorrente della scala in riferimento alle misure effettuate. Il meaningful work risulta dunque associato a una maggiore soddisfazione di vita (Diener et al., 1985), maggior life meaning (Morgan & Farsides, 2009) e maggior flourishing (Diener et al., 2010), evidenziando la relazione tra meaningful work, la componente cognitiva del benessere edonico in termini di soddisfazione di vita e aspetti di benessere eudaimonico relativi al significato della propria vita personale e alla crescita e prosperità psicologica, in linea con studi precedenti (Steger et al., 2012). Emerge l’importanza della relazione tra meaningful work e meaningful life (Di Fabio & Blustein, 2016) in chiave di prevenzione primaria e promozione delle risorse individuali (Di Fabio & Kenny, 2016; Di Fabio, Kenny, & Claudius, 2016; Di Fabio & Saklofske, 2014a, 2014b) per una costruzione di successo della propria vita professionale e personale.
Benché i risultati del presente studio mostrino come il WAMI sia uno strumento valido e attendibile per la misura del meaningful work anche nel contesto italiano, è importante rilevare che il limite del presente studio è di aver verificato le proprietà psicometriche di tale strumento soltanto con lavoratori della Toscana che non sono rappresentativi della realtà italiana. Nelle ricerche future dovrebbero dunque essere inclusi lavoratori di altre aree geografiche in Italia. Sarebbe anche interessante analizzare le proprietà psicometriche del WAMI con altri target, come ad esempio studenti di scuola superiore e studenti universitari.
Al di là dei limiti sottolineati, il Work And Meaning Inventory (WAMI) nella sua versione italiana emerge come uno strumento capace di misurare il meaningful work anche in ambito italiano. La disponibilità di questo strumento apre nuove prospettive di ricerca e di intervento, evidenziando l’importanza del meaningful work per il benessere dell’individuo nell’ambito della psicologia positiva e della prevenzione primaria (Di Fabio & Kenny, 2016; Di Fabio et al., 2016; Di Fabio & Saklofske, 2014a, 2014b).
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