Strumenti / Measurements
Pay Satisfaction Questionnaire: primo contributo alla validazione della versione italiana
Pay Satisfaction Questionnaire: First contribution to the validation of the Italian version
Annamaria Di Fabio
Responsabile del Laboratorio internazionale di ricerca e intervento in Psicologia Positiva Cross-Culturale, Prevenzione e Sostenibilità (CroCPosPsychP&S) e del Laboratorio internazionale di ricerca e intervento in Psicologia per l’Orientamento Professionale, il Career Counseling e i Talenti (LabOProCCareer&T), Dipartimento di Scienze della Formazione e Psicologia (Sezione di Psicologia), Università degli Studi di Firenze, http://www.scifopsi.unifi.it/vp-30-laboratori.html
Sommario
Lo scopo del presente lavoro è quello di offrire un primo contributo alla validazione della versione italiana del Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ). Nello studio sono stati coinvolti 326 lavoratori. Sono state analizzate la dimensionalità, l’attendibilità e la validità concorrente dello strumento. L’analisi fattoriale confermativa ha supportato la struttura a quattro dimensioni. Lo strumento mostra buona coerenza interna e validità. I risultati indicano che la versione italiana del PSQ risulta un valido strumento per rilevare il costrutto di soddisfazione per la retribuzione anche nel contesto italiano.
Parole chiave
Soddisfazione per la retribuzione; versione italiana della Pay Satisfaction Questionnaire; proprietà psicometriche.
Abstract
The aim of this study is to offer a first contribution to the validation of the Italian version of the Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ). Three hundred and twenty-six participants were involved in the study. Dimensionality, reliability, and concurrent validity were analysed. Confirmatory factor analysis supported a four-dimensional structure of the instrument. Good internal consistency and validity were established. Results indicate that the Italian version of the PSQ is a valid instrument for measuring the constructs of pay satisfaction also in the Italian context.
Keywords
Pay satisfaction; Italian version of the Pay Satisfaction Questionnaire; psychometric properties.
La percezione di ricevere un’adeguata retribuzione rappresenta una variabile tradizionalmente studiata in relazione a differenti outcome organizzativi (Currall, Towler, Judge, & Kohn, 2005). Un’elevata soddisfazione per la retribuzione risulta associata alla soddisfazione lavorativa (Lum, Kervin, Clark, Reid, & Sirola, 1998; Singh & Loncar, 2010), mentre una scarsa soddisfazione per la retribuzione risulta legata a bassi livelli di performance (Bretz & Thomas, 1992) e a vari aspetti critici come l’arrivare in ritardo al lavoro (Koslowsky, Sagie, Krausz, & Singer, 1997), il turnover e l’intenzione di turnover (Motowidlo, 1983; Trevor, Gerhart, & Boudreau, 1997), l’assenza (Weiner, 1980), i furti sul posto di lavoro (Greenberg, 1993).
Inizialmente per la misura della pay satisfaction sono stati utilizzati strumenti che consideravano il costrutto come unidimensionale (Berger & Tuttle, 1983; Dreher, 1980; Motowildo, 1982, 1983; Ronan & Organt, 1973). Nel 1985 Heneman e Schwab hanno sviluppato una misura multidimensionale del costrutto di soddisfazione per la retribuzione, il Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ), considerando quattro dimensioni relativamente indipendenti: Livello, Benefit, Aumenti, Struttura.
La dimensione Livello della retribuzione si riferisce all’attuale compenso (stipendio o guadagni) che la persona riceve. La dimensione Benefit riguarda le forme di retribuzione indiretta come le forme di pagamento per i periodi in cui una persona non lavora (ferie, malattia, ecc.), le forme di assicurazione, la pensione, l’accesso a differenti forme di servizi. La dimensione Aumenti si riferisce alla possibilità di un cambiamento positivo nel livello di retribuzione. La dimensione Struttura fa riferimento alle relazioni gerarchiche esistenti tra i livelli di retribuzione per differenti tipi di lavoro all’interno dell’organizzazione. Queste quattro dimensioni sono indipendenti da un punto di vista amministrativo in quanto le organizzazioni possono mettere in atto differenti politiche e pratiche per ciascuna di esse. Per esempio, Heneman e Schwab (1985) sottolineano che gli aumenti possono essere determinati in base alla valutazione delle performance (valutazioni di merito) o in funzione dell’esperienza (anzianità), mentre la struttura della retribuzione può essere stabilita in base alle caratteristiche stesse del lavoro. Inoltre i lavoratori possono percepire differenti livelli di soddisfazione in relazione a queste quattro dimensioni di pay satisfaction (Heneman & Schwab, 1985) e ciò consente di cogliere aspetti di complessità del costrutto.
Nell’intento di facilitare studi più approfonditi in relazione a questo aspetto della pay satisfaction tenendo conto della complessità del costrutto, il presente studio si è posto l’obiettivo di offrire un primo contributo alla validazione della versione italiana del Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ), per l’utilizzo dello strumento anche nel contesto italiano.
Metodo
Partecipanti
Sono stati coinvolti nello studio 326 lavoratori appartenenti a organizzazioni educative, di cura e operanti nel sociale in Toscana (37% partecipanti sono maschi e 63% partecipanti sono femmine con un’età media di 39.29 anni; DS = 10.94).
Strumenti
Pay Satisfaction Questionnaire. Per rilevare il costrutto di soddisfazione per la retribuzione è stata utilizzata la presente versione italiana del Pay Satisfaction Questionnaire (Heneman & Schwab, 1985). La scala risulta composta da 18 item con format di risposta su scala Likert a 5 punti da (1 = Molto insoddisfatto a 5 = Molto soddisfatto). Consente di rilevare un punteggio totale di soddisfazione per la retribuzione e il punteggio per le seguenti quattro dimensioni: Livello (esempio di item: «Quanto sono soddisfatto/a del mio stipendio attuale»), Benefit (esempio di item: «Quanto sono soddisfatto/a del mio pacchetto di benefit»), Aumenti (esempio di item: «Quanto sono soddisfatto/a del mio più recente aumento»), Struttura (esempio di item: «Quanto sono soddisfatto/a della struttura retributiva dell’azienda»). Per quanto riguarda la coerenza interna della versione originale del PSQ, tutti i coefficienti alfa di Cronbach risultano maggiori di .80. Le proprietà psicometriche della versione italiana del PSQ saranno analizzate nel presente studio. Gli item della versione originale del PSQ sono stati tradotti tramite il metodo della back translation.
Job satisfaction. Per rilevare la soddisfazione lavorativa è stata utilizzata la versione italiana a cura di Di Fabio (2018) della Job Satisfaction Scale di Judge, Locke, Durham e Kluger (1998). La scala è composta da 5 item con formato di risposta su scala Likert a 7 punti (da 1 = Fortemente in disaccordo a 7 = Fortemente d’accordo). Esempi di item sono: «Trovo vero piacere nel mio lavoro»; «La maggior parte dei giorni sono entusiasta del mio lavoro». L’alfa di Cronbach è .89.
Intenzione di abbandonare il lavoro. Per rilevare l’intenzione di abbandonare il lavoro è stata utilizzata la Withdrawal IntentionsScale (Blau, 1985) nella versione italiana a cura di Di Fabio (in press). La scala è composta da 3 item con formato di risposta su scala Likert a 5 punti (da 1 = Fortemente in disaccordo a 5 = Fortemente d’accordo). Un esempio di item è: «Sto pensando di lasciare la mia attuale occupazione». L’alfa di Cronbach è .75.
Procedura
Le somministrazioni sono state condotte in gruppi, a opera di personale specializzato e rispettando le leggi sulla privacy. Al fine di controllare gli effetti dell’ordine di presentazione l’ordine di somministrazione è stato controbilanciato.
Analisi dei dati
La struttura fattoriale del PSQ è stata verificata mediante un’Analisi Fattoriale Confermativa (AFC) attraverso l’utilizzo del programma statistico AMOS versione 6 (Arbuckle, 2005) con il metodo della massima verosimiglianza. L’adeguatezza del modello è stata analizzata facendo riferimento non soltanto al valore di χ2 (dato che tale statistica risulta influenzata dall’elevata numerosità dei partecipanti), ma anche valutando altri indici di adattamento quali: il rapporto tra il valore di χ2 e i gradi di libertà (χ2/df) per cui valori del rapporto compresi tra 1 e 3 sono considerati indicatori di un buon adattamento; il Comparative Fit Index (CFI, Bentler, 1990) e il Non-Normed Fit Index (NNFI, Tucker & Lewis, 1973) per i quali valori superiori a .90 indicano una buona adeguatezza del modello (Bentler, 1990); l’SRMR e il RMSEA (Browne & Cudeck, 1993) per i quali valori inferiori a .08 indicano un buon adattamento del modello ai dati (Browne, 1990). L’attendibilità del PSQ è stata verificata mediante il calcolo dell’alfa di Cronbach. Inoltre, per verificare la validità concorrente, sono state esaminate, mediante il coefficiente r di Pearson, le correlazioni del PSQ con la soddisfazione lavorativa e l’intenzione di abbandonare il lavoro.
Risultati
Per verificare la struttura a quattro dimensioni del PSQ è stata condotta un’analisi fattoriale di tipo confermativo. Gli indici di Goodness of Fit sono riportati in Tabella 1.
Tabella 1 – Analisi Fattoriale Confermativa: Goodness of Fit
|
Pay Satisfaction Questionnaire |
χ2/gdl |
TLI |
CFI |
RMSEA |
SRMR |
|
|
2.75 |
.91 |
.92 |
.07 |
.06 |
Relativamente agli indici considerati, la versione italiana dello strumento conferma una struttura a quattro dimensioni.
Per quanto riguarda la consistenza interna, il coefficiente alfa di Cronbach è di: .92 per la dimensione Livello, .92 per la dimensione Benefit; .87 per la dimensione Aumenti, .89 per la dimensione Struttura, .93 per il punteggio totale del PSQ.
Le correlazioni del PSQ con la soddisfazione lavorativa e l’intenzione di abbandonare il lavoro sono riportate in Tabella 2.
Tabella 2 – Correlazioni del PSQ con la soddisfazione lavorativa e l’intenzione di abbandonare il lavoro
|
|
Soddisfazione lavorativa |
Intenzione di abbandonare il lavoro |
|
Livello |
.46** |
-.41** |
|
Benefit |
.43** |
-.38** |
|
Aumenti |
.44** |
-.39** |
|
Struttura |
.42** |
-.37** |
|
PSQ Totale |
.44** |
-.39** |
Nota. N = 326. ** p < .01.
Discussione
L’obiettivo del presente lavoro è stato quello di offrire un primo contributo alla validazione della versione italiana del PSQ a cura di Di Fabio. L’adeguatezza del modello a quattro fattori è stata provata dall’Analisi Fattoriale Confermativa. L’attendibilità della scala verificata mediante il calcolo del coefficiente alfa di Cronbach è risultata buona e in linea con la versione originale dello strumento (Heneman & Schwab, 1985). Le correlazioni del PSQ, positive con la soddisfazione lavorativa e inverse con l’intenzione di abbandonare, depongono per un’adeguata validità concorrente dello strumento relativamente alle misure effettuate. Si sottolinea come la soddisfazione per la retribuzione sembri consentire al lavoratore di percepire una maggiore soddisfazione per il proprio lavoro prevenendo fenomeni di abbandono (Singh & Loncar, 2010). I risultati mostrano dunque che il PSQ è in grado di rilevare in maniera adeguata il costrutto di soddisfazione per la retribuzione anche nel contesto italiano.
Sebbene i risultati ottenuti mostrino come il PSQ sia uno strumento valido e attendibile per la misura del costrutto di soddisfazione per la retribuzione anche nel contesto italiano, è possibile evidenziare il limite di avere esaminato le proprietà psicometriche di tale strumento esclusivamente con un gruppo di lavoratori appartenenti a organizzazioni educative, di cura e operanti nel sociale in Toscana, non rappresentativi della realtà nazionale italiana. In studi futuri sarebbe importante includere lavoratori provenienti da altre aree geografiche dell’Italia e anche da differenti realtà organizzative.
Nonostante i limiti evidenziati, la versione italiana del PSQ risulta uno strumento in grado di rilevare in maniera accurata la soddisfazione per la retribuzione anche nel contesto italiano. La soddisfazione per la retribuzione, rappresentando una variabile tradizionalmente legata in maniera positiva alla soddisfazione lavorativa e inversamente all’intenzione di abbandonare il posto di lavoro (Currall et al., 2005; Singh & Loncar, 2010), assume importanza nel contesto attuale caratterizzato da una forte crisi economica (Di Fabio, 2014; Guichard, 2013; Savickas, 2011) e livelli di povertà elevati anche nel nostro Paese (Istat, 2008).
La riflessione sul lavoro decente (Di Fabio & Blustein, 2016a; 2016b; Duffy, Blustein, Diemer, & Autin, 2016; Duffy et al., 2017) porta a ritenere la retribuzione adeguata come una componente base da considerare (Di Fabio & Maree, 2016; Duffy et al., 2017), sottolineando tuttavia anche aspetti più intrinseci come, ad esempio, le relazioni sul posto di lavoro e il significato del lavoro (Di Fabio & Blustein, 2016a; 2016b).
Disporre di uno strumento che consente di misurare la percezione di un’adeguata retribuzione rispondendo maggiormente alla complessità del costrutto appare di particolare utilità per rilevare il ruolo degli aspetti estrinseci nello studio sia del lavoro decente (Di Fabio & Blustein, 2016a, 2016b; Duffy et al., 2016, 2017) che del benessere dei lavoratori per la promozione di healthy organizations (Di Fabio, 2017a, 2017b; Di Fabio & Kenny, 2016; Di Fabio et al., 2016).
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Autore per la corrispondenza
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Note
1 A
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ISSN 2421-2202. Counseling.
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