Studi e ricerche / Studies and research

L’esperienza di disoccupazione di lunga durata in età avanzata: la risorsa dell’adattabilità

Long-term unemployment in older workers: The resource of adaptability

Camilla Righetti

Dipartimento di Psicologia, Università di Bologna

Rita Chiesa

Dipartimento di Psicologia, Università di Bologna

Sommario

Il presente studio si pone l’obiettivo di indagare la percezione dello stato di disoccupazione di lunga durata in un gruppo di lavoratori di età avanzata, approfondendo la relazione tra le risorse a sostegno dell’adattabilità e la percezione di occupabilità, sulla base della Teoria della Conservazione delle Risorse. I partecipanti sono 12 disoccupati coinvolti in un progetto di reinserimento lavorativo, i quali hanno accettato di rispondere ad un’intervista semistrutturata. I risultati confermano che la mancanza prolungata di lavoro porta alla perdita di risorse soprattutto di natura sociale, ma che la presenza di risorse per l’adattabilità può innescare una spirale positiva che porta la persona a percepirsi come più occupabile e quindi ad attivarsi per ricostruire un futuro professionale.

Parole chiave

Disoccupati; lavoratori anziani; occupabilità; adattabilità.

Abstract

This study aims to investigate the perception of long-term unemployment in a group of older workers, focusing on the relationship between resources for adaptability and perceived employability. The theoretical framework is the Conservation of Resources Theory. Participants are 12 unemployed people involved in a programme of reintegration into working life, who accepted to be interviewed. The results confirmed that lack of employment for a long period causes the loss of resources especially in terms of social contacts. However, resources for adaptability may foster a positive spiral that leads individuals to perceive themself as more employable and, consequently, motivates them to engage in rebuilding their careers.

Keywords

The unemployed; older workers; employability; adaptability.

Gli ultimi decenni hanno visto accelerare il ritmo dei cambiamenti sociali ed economici, con conseguenze rilevanti nel mondo del lavoro. La recente crisi economica ha ridotto le opportunità di occupazione e, anche se le attuali statistiche segnalano un trend occupazionale in crescita (si vedano i dati ISTAT relativi all’ultimo trimestre del 2017), le sfide per i lavoratori rimangono elevate, soprattutto perché crescono i contratti a termine rispetto a quelli a tempo indeterminato e ciò aumenta la necessità per le persone di saper gestire numerose transizioni lavorative anche durante la fase avanzata della propria carriera, mantenendo elevata la propria occupabilità.

Ai cambiamenti economici si affiancano gli effetti dei cambiamenti demografici: in particolare, l’aumento della speranza di vita e la denatalità hanno fatto sì che si renda sempre più necessario trattenere al lavoro le persone per un numero più elevato di anni, aumentando di conseguenza il numero di lavoratori cosiddetti “anziani” all’interno delle organizzazioni e del mercato del lavoro. Nonostante questa necessità, i lavoratori maturi continuano a soffrire di maggiore insicurezza lavorativa, meno opportunità di carriera e accesso alla formazione e, nel caso di perdita di occupazione, più difficoltà a reinserirsi professionalmente (Brewington & Nassar-McMillan, 2000). In altre parole, i lavoratori anziani mostrano particolare necessità di sostegno alla propria occupabilità, intesa come «la capacità dell’individuo di mantenere il proprio lavoro o trovare il lavoro che desidera» (Rothwell & Arnold, 2007, p. 25).

Soprattutto a partire dagli anni Duemila, la letteratura psicologica ha prodotto molte definizioni di occupabilità. Alcuni autori hanno indagato l’occupabilità in relazione all’insieme di possibilità che gli individui pensano di avere per ottenere un nuovo lavoro e per far fronte all’insicurezza lavorativa (Kinnunen, Mäkikangas, Mauno, Siponen, & Nätti, 2011). La percezione di occupabilità è concepita come l’insieme delle credenze in merito alla facilità di trovare un lavoro (Rothwell & Arnold, 2007), ma anche come la percezione di avere il controllo della propria carriera (Fugate, Kinicki & Ashforth, 2004). Forrier e Sels (2003) affermano che la percezione di occupabilità può essere vista come una possibile forma di sicurezza in quanto favorisce la continuità di occupazione; in questo senso, riduce la percezione di minaccia anche in un contesto potenzialmente stressante come quello caratterizzato dalla precarietà del contratto di lavoro e per questo è correlata a maggior benessere (De Cuyper, De Witte, Kinnunen, & Nätti, 2010).

Dal punto di vista individuale, l’occupabilità è stata spesso associata a una risorsa chiave come l’adattabilità. Hall (2004) definisce l’adattabilità come la capacità e la prontezza a rispondere in modo flessibile alle richieste specifiche del contesto, senza rigidità e preconcetti. La dimensione di adattabilità ai cambiamenti sul lavoro è stata enfatizzata da Ashford e Taylor (1990) che la ritengono alla base di un processo che vede i lavoratori più attivi come capaci di adattarsi con più successo. Fugate et al. (2004) definiscono l’occupabilità come «una forma di adattabilità pro-attiva lavoro specifica che consiste in tre dimensioni: l'identità di carriera, l'adattabilità personale e il capitale sociale e umano» (p. 14). La dimensione di adattabilità personale è una risorsa individuale che si esprime con la capacità da parte degli individui di modificare le proprie risorse (capacità, abilità, ecc.) in rapporto a domande e vincoli delle situazioni. È generata internamente ma focalizzata all’esterno nel senso che deve avere chiare implicazioni per i comportamenti adattivi nel dominio lavorativo.

Il presente studio intende esplorare il ruolo dell’occupabilità e in particolare della dimensione di adattabilità nel definire l’esperienza di disoccupazione e ricerca di reinserimento lavorativo in un gruppo di lavoratori adulti. In particolare, sulla base degli assunti della Teoria della Conservazione delle Risorse (Hobfoll, 1989) e sulle evidenze riportate dagli studi sugli esiti della percezione di occupabilità (De Cuyper et al., 2010), ci si aspetta che la maggiore adattabilità favorisca una visione più positiva della situazione e supporti un atteggiamento attivo nella ricerca di un nuovo lavoro.

 

La Teoria della Conservazione delle Risorse e lo stato di disoccupazione

La Teoria della Conservazione delle Risorse (COR theory) deriva da teorie psicosociali in materia di stress e motivazione, dalle quali emerge che le risorse personali e quelle sociali moderano il potenziale impatto negativo degli eventi stressanti della vita, ed è particolarmente interessata a comprendere l’uso delle risorse in queste circostanze (Hobfoll, 1989). Il principio di base della teoria afferma che gli esseri umani sono motivati a proteggere le loro risorse e acquisirne altre. Lo stress deriva dall’effetto combinato tra la percezione soggettiva degli eventi come domande eccedenti alle risorse disponibili e le circostanze ambientali e oggettive che minacciano o causano l’esaurimento delle risorse (Hobfoll, 1989).

La COR theory quindi si focalizza sul valore delle risorse; queste possono innescare due cicli che risultano essere determinanti nell’orientare i comportamenti della persona quando fa fronte alle transizioni: il ciclo del guadagno di risorse (gain cycle) e il ciclo della perdita delle risorse (loss cycle). Il primo prevede che le persone abbiano bisogno di risorse di base per ottenerne altre; ne segue che «le persone con maggior disponibilità di risorse saranno anche quelle che svilupperanno nuove risorse con più facilità, rispetto a quelle che dispongono di un minor numero di risorse» (Vanhercke et al., 2015, p. 182).

Secondo Hobfoll (2001) le persone sono quindi portate a investire le risorse per prevenire il ciclo della perdita che, invece, descrive le persone con meno risorse non solo come meno capaci di ottenerne altre, ma anche come vulnerabili a perdere quelle possedute; inoltre le perdite iniziali generano perdite future, di conseguenza il ciclo della perdita si autoalimenta (Westman, Hobfoll, Chen, Davidson, & Laski, 2004). Il concetto di ciclo della perdita risulta essere particolarmente interessante tra le persone disoccupate che cercano lavoro: infatti, come evidenziato dalla letteratura, la disoccupazione può avere degli effetti negativi sulla vita della persona (Blau, Petrucci, & McClendon, 2013), causando malattie e la perdita di importanti risorse relative all’occupazione come le reti sociali e la sicurezza finanziaria (Jahoda, 1982). Inoltre, Vanhercke et al. (2015) hanno trovato che il malessere collegato a una situazione di disoccupazione riduce la percezione di occupabilità, probabilmente perché le persone sono consapevoli di avere meno chance occupazionali nel momento in cui non si mostrano in buona salute.

La COR theory è stata già utilizzata per indagare il funzionamento bio-psico-sociale delle persone disoccupate e per capire come gli individui fanno fronte alle situazioni di perdita del lavoro: ad esempio, recentemente, Lim, Chen, Aw e Tan (2016) hanno trovato come difficoltà finanziarie ed esclusione sociale aumentino la fatica nella ricerca del lavoro durante la disoccupazione, mentre il capitale psicologico la riduca e come la fatica sia correlata negativamente alla qualità del reimpiego. Più nello specifico, Vanhercke et al. (2015) hanno indagato la relazione tra percezione di occupabilità e funzionamento psicologico inteso come benessere e mancanza di malattia in persone occupate e disoccupate in cerca di lavoro, partendo dal presupposto che la percezione di occupabilità possa essere una risorsa che sostiene un buon funzionamento psicologico. Infatti, in linea con la definizione di Hobfoll (1989) delle risorse come «oggetti, caratteristiche personali, condizioni ed energie che sono di valore per gli individui o che servono come significati per il raggiungimento di questi oggetti» (p. 516), la percezione di occupabilità appare una risorsa nel momento in cui alimenta la sensazione di avere alternative di scelta e di carriera per il futuro (Fugate et al., 2004; Marler, Barringer, & Milkovich, 2002) e sprona i lavoratori ad acquisire altre risorse utili, a cercare e trovare lavoro anche in età avanzata (De Coen, Forrier & Sels, 2015).

De Cuyper, Bernhard-Oettel, Berntson, De Witte e Alarco (2008) affermano infatti che la percezione di occupabilità induce un senso di controllo che permette all’individuo di ridurre la percezione di insicurezza e di conseguenza mantenere un buon livello di benessere. In altre parole, le risorse come la percezione di occupabilità non solo incentivano un sentimento di controllo in merito alle possibilità di avere un impatto sull’ambiente, ma sono anche associate alla resilienza individuale e quindi a un buon funzionamento psicologico, che a sua volta aumenta le probabilità di impiego. Secondo Clarke (2009) gli individui che si percepiscono come occupabili attraverso la loro carriera mantengono un orientamento che li stimola a sviluppare le abilità, le reti sociali e ad agire riconoscendo le opportunità lavorative rilevanti.

 

Il gain cycle tra adattabilità e occupabilità

Come già anticipato, nelle attuali condizioni di incertezza che caratterizzano il mondo del lavoro, l’adattabilità è considerata una risorsa importante per l’occupabilità (Fugate et al., 2004). McArdle, Waters, Briscoe e Hall (2007) considerano l’adattabilità una dimensione rilevante dell’occupabilità che predice il livello di autostima e la probabilità di reimpiego delle persone senza lavoro. L’effetto dell’adattabilità sull’occupabilità è confermato anche dalla recente metanalisi di Rudolph, Lavigne e Zacher (2017). Allo stesso tempo, O’Connell, McNeely e Hall (2008) hanno identificato nell’occupabilità, intesa come certezza delle proprie prospettive di carriera, un antecedente dell’adattabilità personale. In realtà, con il termine adattabilità vengono spesso compresi differenti costrutti, ovvero: la disposizione all’adattabilità, che si riferisce alla disponibilità a fronteggiare situazioni impreviste e non familiari dovute a compiti orientativi, transizioni lavorative e problemi occupazionali; le risorse per l’adattabilità, che includono i punti di forza personali che determinano l’autoregolazione delle strategie per fronteggiare le situazioni di cambiamento e transizione; le risposte adattive che riguardano i comportamenti messi in atto per rispondere al cambiamento e gli esiti dell’adattamento che riguardano i risultati dei comportamenti adattivi (Hirschi, Herrmann, & Keller, 2015). Fugate et al. (2004) ritengono che la capacità di adattarsi si basi su:

1. ottimismo: vedere i cambiamenti come una sfida sviluppando aspettative positive in merito a eventi futuri e percependo diverse opportunità nel mondo del lavoro e nel cambiamento di lavoro;

2. propensione all’apprendimento: comprendere quali lavori sono disponibili, quali esperienze e abilità sono richieste per presentarsi nel mercato del lavoro;

3. apertura: realizzare opportunità di carriera, cambiare gli eventi nel posto di lavoro e accettare i cambiamenti. Questo aspetto è correlato positivamente alla soddisfazione lavorativa;

4. locus of control interno: la persona crede di poter influenzare gli eventi attorno a sé;

5. autoefficacia generalizzata: percezione degli individui riguardo le loro abilità di agire in diverse situazioni e include i loro giudizi in merito alle loro capacità di gestire gli eventi e di far fronte con successo alle sfide della vita.

Solitamente, i lavoratori di età avanzata vengono percepiti dai superiori e datori di lavoro come meno adattabili ai cambiamenti repentini dell’attuale mondo del lavoro (Henkens, 2005; Ng & Feldman, 2012) e questa percezione rappresenta spesso una barriera rispetto alle loro possibilità di accesso alla formazione o di avanzamento di carriera, con conseguente effetto negativo sul mantenimento dell’occupabilità e delle possibilità di reinserimento in caso di perdita del lavoro (Billet, Dymock, Johnson, & Martin, 2011). Alcuni studi suggeriscono però come la percezione dei lavoratori anziani circa la loro capacità di rispondere alle richieste del mondo del lavoro sia più positiva di quella dei loro interlocutori (Hennekam, 2015). Ci si può aspettare che anche tra i lavoratori anziani coloro che mostrano una maggiore adattabilità riescano a sviluppare la propria occupabilità e aumentare di conseguenza la loro capacità di affrontare proattivamente lo stato di disoccupazione.

 

Il presente studio

Il presente studio intende contribuire alla ricerca sull’esperienza di disoccupazione focalizzandosi sulla percezione di occupabilità e i tentativi di reimpiego in un gruppo di disoccupati maturi. Nello specifico, attraverso uno studio qualitativo si intende esplorare:

• la relazione tra percezione di perdita di risorse associata allo stato attuale di disoccupazione in età avanzata e percezione di occupabilità;

• le risorse associate alla percezione di occupabilità, soprattutto in termini di adattabilità, nella condizione attuale.

Metodo

 

Partecipanti

I partecipanti sono 12 disoccupati di lunga durata, ovvero di una durata superiore ai 12 mesi. Otto (66.67%) sono maschi e quattro (33.33%) femmine, coinvolti in due percorsi di supporto allo sviluppo dell’occupabilità e all’accompagnamento all’inserimento lavorativo. L’età dei partecipanti va da un minimo di 41 anni a un massimo di 60. Per quanto riguarda il titolo di studio, 2 (16.67%) hanno la licenza di scuola primaria, 2 (16.67%) hanno la licenza di scuola secondaria di primo grado, 4 (33.33%) hanno un diploma di scuola secondaria di secondo grado e 4 (33.33%) sono laureati. In merito alla nazionalità, 5 (41.67%) sono italiani, 2 (16.67%) hanno la doppia cittadinanza e 5 (41.67%) sono stranieri. Circa lo stato civile, 10 (83.33%) persone sono sposate, 2 (16.67%) libere. Per quanto riguarda il numero di anni di disoccupazione degli intervistati una persona è disoccupata da 16 anni, una da 13 anni, una da 4 anni, quattro da 3 anni, tre da 3 anni e due da 1 anno e mezzo.

 

Strumento

I dati sono stati raccolti tramite un’intervista semistrutturata. La traccia, costruita ad hoc, comprendeva le seguenti sezioni: dati anagrafici (età, genere, nazionalità, stato civile, numero mesi di disoccupazione); motivazione della perdita del lavoro (ricostruzione delle cause che hanno portato al prolungato stato di disoccupazione); condizione di disoccupazione e adattabilità (una domanda circa l’atteggiamento di fronte alla situazione problematica di disoccupazione e una domanda rispetto alle risorse mobilitate per farvi fronte); futuro (due domande rispetto ai desideri per il futuro e all’aspettativa di poterli realizzare).

 

Procedura

I partecipanti sono stati reclutati tramite il coinvolgimento di due enti accreditati ai Servizi per il lavoro nella Provincia di Verona. Il primo contatto è avvenuto con i responsabili dell’inserimento lavorativo dei due enti, i quali hanno individuato alcuni partecipanti a un progetto di ricollocamento disponibili a essere intervistati, 7 in un caso, 5 nell’altro, che condividono uno stato di disoccupazione prolungata in una fase avanzata della propria carriera. L’intervista è stata condotta nel luogo in cui i partecipanti hanno seguito la formazione di gruppo o partecipato ai colloqui individuali previsti dal progetto di reinserimento, in momenti concordati con il diretto interessato. Ciascuna intervista, della durata media di 50 minuti, è stata registrata previo consenso degli intervistati, in modo da permettere la sbobinatura e l’analisi del contenuto nella successiva fase di analisi dei dati.

 

Analisi dei dati

Le audioregistrazioni delle interviste sono state integralmente trascritte, e sul materiale raccolto è stata condotta un’analisi del contenuto tematico (Braun & Clarke, 2006). Le frasi riportate in corsivo riguardano la trascrizione letterale di quanto detto dall’intervistato. Il codice di ciascun intervistato è composto dalla prima lettera P (partecipante), la seconda lettera che si riferisce all’ente presso il quale segue il percorso di reinserimento (M o ES), il numero di anni di disoccupazione, il genere (m o f), l’età in anni.

 

Risultati

La perdita del lavoro rappresenta un momento di crisi per l’individuo che vive una situazione inattesa; due sono le chiavi di lettura della crisi: una principalmente negativa, che evidenzia l’interruzione dell’ordine, enfatizzando i rischi che essa comporta; l’altra positiva, che, al contrario, conferisce enfasi all’opportunità associata al cambiamento. L’accezione negativa è spesso collegata alla percezione di incontrollabilità delle cause che hanno portato alla perdita del lavoro e che ritardano il reinserimento lavorativo. La condizione di vulnerabilità dovuta all’età avanzata e la difficoltà di conciliare il lavoro con gli impegni familiari appaiono due ostacoli notevoli alla ricollocazione, anche a causa di insufficienti politiche sociali.

«È una questione di situazioni che si incastrano, nel mio caso, è molto difficile fare fronte con un mondo del lavoro che già è in una difficoltà enorme, in sé trovare un lavoro è difficile: giovani, non giovani e così via; poi, quando una persona che perde il lavoro ha la mia età, essere respinta di continuo per 3 anni, è molto dura stare a galla e continuare a valutare, riproporsi, cercare situazioni, perché ho sempre una famiglia, non sono una persona sola che non ha nulla da fare a casa» [Intervistato PES3f52].

«Qui in Italia quando hai 30 anni sei già vecchio, io ho visto queste cose. Questa cosa è assurda. Devo lavorare fino a 60 anni. Non so come mai ci sia questa cosa in Italia; sono andato anche da altre parti, l'età mai; se tu sei capace, sai fare le cose basta, 40-50 è la stessa cosa. Non è un problema dentro di me, è quello che c'è fuori che influenza…» [Intervistato PM2m50].

«… quando è nata la mia bimba, finito l'allattamento, ho subito cercato lavoro. E in effetti trovavo lavoro full-time e io avevo bisogno di un part-time perché io non avevo nessuno, avevo difficoltà. Non mi davano lavoro perché avevo una bambina di pochi mesi, la mia bimba non riusciva a entrare al nido perché non lavoravo. Il cane che si morde la coda» [Intervistato PES16f54].

La condizione di svantaggio porta a percepirsi come isolato socialmente e in parte stigmatizzato, e di conseguenza rende difficile costruirsi quella rete di contatti che potrebbe aumentare le chances di ricollocamento, innescando una spirale di perdita:

«Quando hai il taccuino vuoto, non vai da nessuna parte. Non puoi neanche sederti a un bar. Come fai ad avere una comunicazione con la gente? Non puoi. E la gente, quando non hai un lavoro, ti evita, fa finta di non vederti» [Intervistato PM5m60].

«Io sono sempre stato circondato da stranieri, anche con un profilo diverso, qualcuno lavora, qualcuno non lavora, non sono mai stato circondato da intellettuali. Questo è stato un problema per me; senza conoscere gente» [PM3m41].

Nonostante ciò, alcune persone riescono ad attivare una spirale positiva tra risorse e potenziamento della propria occupabilità, che le porta a percepire un ventaglio di opportunità di sviluppo rispetto alla propria condizione. In particolare, l’ottimismo e la determinazione appaiono alla base del saper reagire proattivamente alla situazione critica:

«Si deve accettare che le cose vadano come vadano. Non arrabbiarsi per niente, perché tanto... non serve. Accettarle, però anche cercare di farle andare bene. Non passivamente. Riconoscere che succede anche agli altri, più giovani, più vecchi» [Intervistato PM1m54].

«L'importante è reagire e andare avanti. Io vado, io mi butto e poi... La positività la metto sempre avanti. Sto facendo di tutto» [Intervistato PM2m58].

«Intanto io mi sento abbastanza energica e carica, ancora. Sono una persona che è cambiata talmente tante volte ho ricominciato da zero, che non mi arrenderò mai» [Intervistato PES3f52].

L’apertura al cambiamento e la propensione all’apprendimento risultano essere altre due risorse fondamentali perché gli intervistati ritrovino la motivazione a investire nel proprio futuro:

«La volontà, quando hai la volontà di capire una cosa, di conoscere una cosa, ti dà già la forza di andare avanti. Perché se tu stai facendo una cosa, solo per farla, non riesci ad andare avanti, devi avere la forza, la volontà per quella cosa lì […] Io arriverò fino a 120 anni. Ho ancora esperienza da fare» [PM2m58].

«Finché sono disoccupato che cosa devo fare? Devo imparare anche qualche cosa» [Intervistato PM6m47].

«… prima di fare un lavoro devo avere una formazione. Devo fare uno sforzo per imparare di più. È una cosa interessante imparare nuovi strumenti. Il mondo del lavoro è così, continuano a esserci cose nuove» [Intervistato PM2m50].

Il progetto di reinserimento nel quale sono inseriti per alcuni degli intervistati ha rappresentato un aiuto concreto a rimettersi in gioco:

«Gli operatori mi hanno dato molti punti di riferimento che io ho messo in atto. […] Uno sportello lavoro è fondamentale, perché comunque ti dà le prime linee guida, dopo di che devi essere tu comunque ad avere la voglia di svilupparle» [Intervistato PES16f54].

«La possibilità come over 50 di re-inscrivermi nel mondo del lavoro. Queste cose qua aprono nuovi progetti, nuove idee, entrano dentro nuove cose che noi vogliamo fare e pian pianino. Quindi sono ripartita sempre entusiasta di rifare un percorso, ovviamente rivalutandolo, perché gli schemi non sono come una volta, quindi devi adattarti, devi essere più elastico, più innovativo, avere delle idee nuove» [Intervistato PES3f52].

Il riuscire a pensarsi positivamente nel futuro permette anche di rileggere passato e presente in chiave costruttiva e fare piani per realizzare il proprio obiettivo di reinserimento lavorativo:

«Quello che facevo io prima era un pochino stretto, cominci ad allargare le tue conoscenze, anche in campi diversi» [Intervistato PM3m41].

«L'importante è conoscere e farsi conoscere, che mi diano una possibilità, poi... sperando che non si fermi solo lì» [Intervistato PM1m54].

«Vorrei che mi dicessero Sì, domani inizi. Io ho bisogno che sia un Sì. Che parta, così parto io» [Intervistato PES2f51].

 

Discussione

La presente indagine qualitativa aveva l’obiettivo di indagare la percezione dello stato di disoccupazione di lunga durata in un gruppo di lavoratori di età avanzata, approfondendo la relazione tra le risorse a sostegno dell’adattabilità e la percezione di occupabilità. I risultati confermano che, come affermato ad esempio da Vansteenkiste e Broeck (2015), la disoccupazione può determinare una condizione di vulnerabilità del soggetto, che vede compromesso il soddisfacimento di alcuni bisogni fondamentali, con conseguente perdita di fiducia nel futuro e sviluppo di una visione pessimistica del contesto sociale nel quale è inserito.

Così come indicato dalla Teoria della Conservazione delle Risorse (Hobfoll, 1989; 2001), gli intervistati sono potenzialmente più a rischio in questa situazione perché la loro condizione di lavoratori di età avanzata limita la disponibilità di risorse (Brewington & Nassar-McMillan, 2000) e quindi li espone maggiormente a ulteriori perdite (Blau et al., 2013; Jahoda, 1982). Queste perdite sono descritte dai partecipanti soprattutto in termini di impoverimento delle relazioni sociali e mancanza di supporto sociale sia da un punto di vista quantitativo e strumentale, ovvero come riduzione dell’ampiezza della propria rete sociale e delle possibilità di utilizzare i propri contatti per ottenere un nuovo lavoro, sia da un punto di vista qualitativo ed emotivo, ovvero come perdita di riconoscimento, stima e comprensione da parte delle altre persone.

Nonostante le oggettive condizioni di svantaggio dovute alla disoccupazione di lunga durata, alcuni intervistati mostrano la volontà di investire nel proprio sviluppo professionale e ciò avviene soprattutto in presenza di alcune risorse personali. In linea con quanto espresso da Fugate et al. (2004), l’ottimismo, la propensione all’apprendimento e l’apertura sono risorse chiave per attivare una risposta proattiva rispetto alle richieste del contesto, che si esplicita in comportamenti quali quelli di coinvolgimento in percorsi formativi di riqualificazione professionale, i quali contribuiscono ad aumentare l’occupabilità personale, sia dal punto di vista oggettivo di possesso di competenze aggiornate, sia dal punto di vista soggettivo della percezione della propria capacità di rispondere alle nuove esigenze del mondo del lavoro (Hirschi et al., 2015). In questo senso i risultati confermano la possibilità che le risorse che sostengono l’adattabilità attivino una spirale positiva di guadagno la quale permette di acquisire ulteriori risorse che vanno a rinforzare l’occupabilità e dunque la possibilità di superare la situazione critica costruendo un nuovo percorso professionale che possa rimettere in gioco se stessi e la propria identità lavorativa.

Concludendo, la presente indagine ha permesso di mettere a fuoco il ruolo importante di alcune risorse personali nel definire il vissuto che accompagna la perdita del lavoro e la volontà di attivarsi per superare la condizione critica. La disoccupazione di lunga durata può avere degli effetti sfavorevoli sulla vita sociale e relazionale, oltre che sul benessere della persona. L’aspetto più rilevante di questa situazione consiste nel fatto che si viene a creare una sorta di circolo vizioso per cui la perdita di motivazione e il prolungamento della disoccupazione diventano reciprocamente connessi.

D’altra parte, l’esperienza di disoccupazione può indurre le persone a sviluppare le capacità di resilienza e di adattamento attraverso l’investimento di risorse personali per lo sviluppo della propria occupabilità. Dal punto di vista delle implicazioni pratiche, i progetti di reinserimento professionale possono sostenere l’attivazione di una spirale positiva proponendo percorsi di intervento integrati: è possibile, ad esempio, favorire il riconoscimento e la mobilitazione delle risorse possedute attraverso un percorso di counseling che rimuova gli ostacoli alla progettualità professionale e porti la persona ad attivarsi per realizzare i propri obiettivi. È inoltre auspicabile che il percorso di reinserimento offra supporto alla fase realizzativa, aiutando la persona a individuare e monitore le azioni da mettere in campo, in termini anche di investimento in formazione e costruzione di reti sociali.

È importante comunque sottolineare i principali limiti di questa ricerca: innanzitutto, la numerosità dei partecipanti è ridotta e la loro selezione non è casuale, per cui è difficile generalizzare i risultati. Sarebbe quindi necessario approfondire i risultati coinvolgendo un maggior numero di partecipanti. Ciò potrebbe permettere di individuare anche sottogruppi diversi per età in modo da esplorare meglio come questa variabile interviene nel definire la percezione dello stato di disoccupazione e il modo di affrontarlo. Inoltre, il disegno di ricerca di tipo trasversale richiede cautela nel trarre inferenze circa la spirale positiva che si presume possa essere attivata dall’interazione tra adattabilità e percezione di occupabilità, in quanto si tratta di un fenomeno di natura processuale che richiederebbe quindi un’osservazione di tipo longitudinale, la quale potrebbe anche fornire indicatori circa gli esiti occupazionali del suddetto processo.

 

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Autore per la corrispondenza

R. Chiesa. Fax +39 0547 601725. Tel: +39 0547 338542
Indirizzo e-mail: rita.chiesa@unibo.it
Dipartimento di Psicologia, Università di Bologna, Viale Europa, 109. 47521 Cesena (FC), Italia

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Note

¹ A

© 2017 Edizioni Centro Studi Erickson S.p.A.
ISSN 2421-2202. Counseling.
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