Psicologia del lavoro e delle organizzazioni e counseling

Work and organizational psychology and counseling

a cura di Pier Giovanni Bresciani

Presidente della Società Italiana di Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni (SIPLO)

L’innovazione di servizi per il lavoro in Italia. Il contributo della psicologia del lavoro e dell’organizzazione

 

Si è svolto recentemente a Firenze, su iniziativa del Dipartimento di Scienze della Formazione e Psicologia dell’Università, e con il patrocinio dell’Associazione Italiana di Psicologia (AIP) e della Società Italiana di Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione (SIPLO), la One-day Conference dal titolo Innovare i servizi per il lavoro: dalle strategie istituzionali al change management. Il contributo della psicologia del lavoro e delle organizzazioni.

 

L’occasione della Conference è stata offerta dalle ricerche da anni condotte nei due Laboratori Internazionali di Ricerca e Applicazioni in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni del Dipartimento di Scienze della Formazione e Psicologia sotto la direzione di Annamaria Di Fabio, il Laboratorio di Orientamento Professionale e Career Counseling (LabOPCCareer) e il Laboratorio di Psicologia Positiva e Prevenzione (PosPsyc&P), e dalla recente pubblicazione di un volume sul tema della innovazione dei servizi per il lavoro[1], che contiene la ricognizione comparata di molte buone pratiche internazionali (non solo europee) su diversi aspetti:

• l’assetto delle politiche e dei servizi nei diversi Paesi (la vision e la mission del sistema; l’architettura istituzionale; i soggetti del sistema e il tipo di relazioni tra gli stessi; i loro ruoli e le relative attribuzioni di competenze; la struttura della governance; gli ambiti di responsabilità e i livelli di discrezionalità; etc.);

• le infrastrutturedi sistema (i sistemi informativi e le banche dati; i sistemi di accreditamento dei soggetti privati, ed eventualmente anche di quelli pubblici; i sistemi di assicurazione qualità dei servizi; i sistemi di controllo, monitoraggio e valutazione delle performance; i sistemi di reclutamento, selezione, formazione, sviluppo, valutazione del personale dei servizi; le reti di partenariato; le risorse finanziarie e le relative fonti, e i dispositivi ‘amministrativi’ per la loro assegnazione – es. bandi e voucher; etc.);

• l’organizzazione delle strutture locali di erogazione, ciò che in Italia rappresentano i CPI pubblici, oppure le sedi locali delle Agenzie del lavoro private e/o accreditate (il posizionamento strategico sul mercato dei servizi; il portafoglio servizi; l’assetto organizzativo e i ruoli; la tipologia di clienti-utenti; il modello di accompagnamento degli stessi nel ciclo dei servizi; l’utilizzo delle nuove tecnologie e dei social network; il layout della struttura; etc.)

Il volume costituisce il tentativo originale di coniugare un approccio manageriale, organizzativo e professionale (ispirato ai principi e ai criteri della psicologia del lavoro e dell’organizzazione) all’approccio istituzionale e giuslavoristico che tradizionalmente ha ispirato le policy di intervento in questo ambito nel nostro paese.

 

Una considerazione suggerita dalla ricognizione delle buone pratiche a livello internazionale è che su alcune dimensioni la evoluzione della esperienza nei singoli Paesi mostra un andamento non solo caratterizzato da differenze rilevanti, ma anche ‘altalenante’ nel tempo (es. la scelta del profilo istituzionale, tra autorità autonoma o agenzia esecutiva; o la scelta del livello di decentramento territoriale dei SPI; o la scelta della integrazione delle funzioni di erogazione dei servizi e delle politiche passive in uno one-stop-shop).

 

Se, a fronte di visioni sostanzialmente omogenee e condivise (enfasi su strategie "preventive" e politiche attive; cooperazione pubblico-privato mediante forme diverse, tra appalti e voucher; ridefinizione del contributo delle parti sociali alla gestione del sistema; workfare e condizionalità; strutture di erogazione come lifelong transitional agency; sistemi di profilazione degli utenti; gamma ampia di servizi e one-stop-shop; new public management e MBO; reti locali di partenariato per progetti e/o per target; responsabilizzazione degli utenti, accompagnamento e tutorato individuale; nuove tecnologie e social media) l’analisi comparata restituisce tuttavia evidenza, per ciò che riguarda la implementazione delle singole dimensioni, di differenze sia "in orizzontale" (tra i diversi Paesi), sia "in verticale" (nell’ambito dello stesso Paese, in periodi storici diversi), tale variabilità suggerisce una considerazione sulla possibilità/necessità di identificare una soluzione "appropriata" al nostro contesto, senza immaginare la semplice "importazione" di modelli che pure abbiano dato buona prova di sé altrove.

 

Anche se si possono riscontrare "tendenze" omogenee su diverse dimensioni, infatti, non c’è necessariamente una one best way, valida in ogni tempo, comunque e dovunque, per ciò che riguarda le scelte; e tra "common framework e identità nazionali’ c’è quindi tutto lo spazio per identificare e definire una soluzione "su misura" per il nostro contesto (istituzionale, storico, culturale, socio-economico, di mercato del lavoro e occupazionale), con la necessaria umiltà (di chi sa quanto tempo ha perduto, e quanti "peccati di omissione" ha commesso), ma allo stesso tempo con buona consapevolezza delle nostre competenze, con adeguata self-efficacy e sufficiente fiducia nelle proprie risorse.

 

Le indicazioni emergenti con particolare convergenza dalle buone pratiche internazionali (si pensi ad esempio al capitolo sulla introduzione delle nuove tecnologie per l’accesso ai servizi; a quello sulla adozione di modelli di profilazione degli utenti; o a quello sull’accompagnamento e il controllo degli utenti nel Jobseeker’s journey), i principi presenti nella letteratura tecnico-specialistica e nella manualistica sul change management, e le stesse esperienze di consulenza e intervento maturate in questi anni in diversi contesti locali e regionali di programmazione e di erogazione dei servizi consentono di affermare con convinzione evidence based la crucialità di alcuni principi di riferimento per "guidare la navigazione" nel mare dell'implementazione del nuovo sistema dei servizi:

 

• confronto e condivisione (tra i differenti stakeholder);

• coinvolgimento e partecipazione nel problem setting nel problem solving (di dirigenti, funzionari e operatori ai diversi livelli);

• riconoscimento e valorizzazione delle esperienze e delle migliori pratiche maturate nel tempo nei diversi contesti locali;

• contingenza e appropriatezza delle soluzioni (rispetto all'attuale fase del "ciclo evolutivo" dell'esperienza italiana nei servizi);

• contestualizzazione e pertinenza delle soluzioni (alle caratteristiche specifiche del mercato del lavoro nazionale e locale, ma anche alla sua "storia" e al suo sistema di relazioni);

• attenzione alla costruzione delle necessarie "infrastrutture di sistema" (hard e soft, come diremo meglio nelle conclusioni del volume);

• sperimentalità (con monitoraggio e valutazione dell’impatto delle specifiche soluzioni adottate nei diversi ambiti);

• accountability (con comunicazione e valorizzazione dei risultati).

 

Tutto ciò nel quadro di un dispositivo permanente di confronto e di "conversazione" (tra livelli e soggetti "istituzionalmente" diversi; tra attori organizzativi diversi; tra professionalità diverse) che dovrebbe rappresentare il terreno sul quale (ri)costruire un clima di riconoscimento reciproco, di apertura e fiducia, e di sviluppo di quel "capitale sociale" senza il quale non si dà "sistema", ma neppure senso di appartenenza, comunità professionale, e identità condivisa.

 

Particolare attenzione dovrà essere dedicata (se si vuole davvero superare la fase della semplice "enunciazione" e si intende passare a quella, decisiva, di implementazione) all'identificazione di quelle che sono state definite "infrastrutture" per la innovazione: dal sistema informativo agli standard professionali; dal sistema di validazione e certificazione delle competenze al monitoraggio e alla valutazione dei risultati; dal sistema professionale degli operatori agli standard di qualità dei servizi; dal sistema di accreditamento dei soggetti ai costi standard.

 

Tutto ciò riconoscendo che contesto italiano, nel pubblico e nel privato, si sono sviluppate in questi anni diverse pratiche eccellenti, che "reggono il confronto" con le migliori pratiche internazionali, anche se hanno il limite decisivo della episodicità e della frammentazione.

 

Nonostante ciò, occorrerebbe riconoscerle, valorizzarle, "metterle a sistema": perché costituiscono una risorsa cruciale per affrontare con successo le sfide del futuro.

 

Così come una risorsa cruciale (come sempre, nei servizi) è costituita dalla competenza, dalla motivazione e dal coinvolgimento degli operatori che "fanno" i servizi (anche in questo caso, non sempre e non dovunque): competenza e motivazione che non possono essere date per scontate, ma che devono essere "coltivate" e alimentate mediante sistemi organizzativi e modelli di gestione appropriati.

 

Ebbene, per ciascuno dei livelli di intervento che queste brevi considerazioni prefigurano (il livello dei servizi; il livello delle organizzazioni che li erogano; il livello del sistema socio-istituzionale di indirizzo, programmazione e governo) la psicologia del lavoro si propone come risorsa distintiva particolarmente preziosa (naturalmente insieme ad altre e in sinergia con esse) nella prospettiva dell’innovazione dei servizi per il lavoro nel nostro Paese.

 

La psicologia del lavoro può offrire infatti un contributo di particolare rilievo in almeno tre tipi di ambiti.

 

Il primo ambito è quello della progettazione, erogazione (accoglienza, colloquio, informazione, consulenza, accompagnamento, tutorato, bilancio, etc.) e valutazione dei diversi tipi di servizi per l’impiego,  e si concretizza in una funzione di supporto e agli utenti degli stessi servizi.

 

Il secondo ambito è quello della consulenza e del supporto al management e alla organizzazione delle strutture pubbliche e delle agenzie private coinvolte nell'erogazione dei servizi (selezione, sviluppo, formazione, sistemi di valutazione, meccanismi di coordinamento, etc.), e si concretizza in una funzione di supporto e accompagnamento a dirigenti, responsabili e operatori di tali strutture.

 

Il terzo ambito è quello della consulenza strategica in merito alla definizione della architettura il sistema delle politiche e dei servizi per il lavoro (sistema di governance, infrastrutture, monitoraggio e valutazione delle performance, standard di qualità, sistema professionale degli operatori, etc.), e si concretizza in una funzione di supporto e accompagnamento ai soggetti politico-istituzionali e ai diversi stakeholder (parti sociali, associazioni professionali, etc.).

 

Come si può osservare, la psicologia del lavoro e dell’organizzazione ha "molto da dire e molto da dare" per l’innovazione dei servizi per il lavoro nel nostro Paese.

 

La One-day Conference promossa dalla Università di Firenze con il patrocinio di AIP e SIPLO, nel giugno 2016, ha costituito un primo momento cruciale di riflessione e di confronto pubblico su questi temi, e ha rappresentato il primo step di un percorso al quale SIPLO intende dare continuità e sistematicità nel tempo, in coerenza con quel bisogno di "luoghi e momenti di conversazione" e di "confronto di esperienze, rappresentazioni e valutazioni" tra soggetti diversi, che si avverte in maniere così acuta, e che può costituire un dispositivo particolarmente prezioso per accompagnare e supportare il processo di cambiamento di cui il nostro Paese ha assoluta necessità.

 

 

[1] Bresciani, P.G., & Sartori, A. Innovare i servizi per il lavoro: tra il dire e il mare… Apprendere dalle migliori pratiche internazionali. Milano: FrancoAngeli, 2015.

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