La psicologia positiva (Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) è una prospettiva recente caratterizzata dal porre il focus di studio sulle risorse e sul funzionamento positivo piuttosto che sulle aree di criticità. In ambito organizzativo questo cambiamento di focus evidenzia l’importanza del gainful employment (Snyder, Lopez, & Teramoto Pedrotti, 2014) in termini di guadagno per se stessi e per mantenere la propria famiglia, ambiente lavorativo sicuro, soddisfazione lavorativa, engagement, involvement, senso di appartenenza all’organizzazione (Snyder et al., 2014). All’interno di una cornice teorica di organizational positive psychology risultano essenziali la soddisfazione per il proprio lavoro, lo sviluppo dei talenti e delle abilità, le relazioni interpersonali (Snyder et al., 2014; Di Fabio, 2014a). L’applicazione della psicologia positiva (Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) per aumentare la qualità della vita lavorativa e l’efficacia organizzativa risulta sempre più chiara, sottolineando l’importanza di incrementare le risorse individuali (Di Fabio & Kenny, 2015; Di Fabio & Sakloske, 2014). Questo aumento delle risorse individuali può direttamente o indirettamente impattare sulle vite professionali degli individui e sulla qualità del lavoro. Inoltre la qualità del lavoro sembra essere legata alla qualità delle relazioni, sottolineando il ruolo del lavoro e delle relazioni come maggiore contesti di vita (Blustein, 2011; Richardson, 2012).
In questa cornice teorica si collocano i comportamenti di cittadinanza organizzativa (Organ, 1988; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) che fanno riferimento a comportamenti di natura discrezionale che non fanno parte dei comportamenti richiesti espressamente dal ruolo formale del lavoratore ma che vengono messi in atto per promuovere il funzionamento effettivo dell’organizzazione. Podsakoff et al. (1990) individuano i seguenti comportamenti di cittadinanza organizzativa: altruismo (altruism), coscienziosità (conscientiousness), sportività (sportsmanship), cortesia (courtesy), virtù civica (civic virtue). L’altruismo riguarda comportamenti discrezionali da parte del lavoratore rivolti ad aiutare sul lavoro specifiche persone in relazione a un compito o a un problema organizzativamente rilevante. La coscienziosità si riferisce a comportamenti discrezionali da parte del lavoratore che vanno oltre i comportamenti strettamente richiesti dal ruolo organizzativo ma che rientrano comunque all’interno delle regole definite dall’organizzazione di appartenenza. La sportività è relativa alla volontà del lavoratore di tollerare situazioni lavorative non ideali senza lamentarsi. La cortesia riguarda comportamenti discrezionali da parte del lavoratore volti ad aiutare gli altri membri dell’organizzazione che hanno difficoltà in compiti lavorativi. La virtù civica si riferisce a comportamenti da parte del lavoratore che in grado di testimoniare la sua partecipazione sul lavoro in maniera responsabile, mostrandosi coinvolto e interessato alla vita dell’organizzazione.
Per rilevare i comportamenti di cittadinanza organizzativa, Podsakoff et. (1990) realizzano la Organizational Citizenship Behaviors Scale (OCBS) composta da ventiquattro item, che consente di rilevare i cinque comportamenti di cittadinanza organizzativa individuati. L’analisi fattoriale confermativa supporta il modello a cinque fattori proposto dagli autori con adeguata consistenza interna dei cinque fattori considerati.
In una prospettiva di organizational positive psychology (Di Fabio, 2014a; Snyder et al., 2014), l’obiettivo del presente studio è quello di analizzare le proprietà psicometriche della versione della Organizational Citizenship Behaviors Scale (OCBS) a cura di Di Fabio e Palazzeschi nel contesto italiano.
Metodo
Partecipanti
Hanno partecipato al presente studio 161 dipendenti di aziende pubbliche e private (107 maschi, 66.46%; 54 femmine, 33.54%).
Strumenti
Organizational Citizenship Behavior Scale (OCBS, Podsakoff et al., 1990). Per valutare i comportamenti di cittadinanza organizzativa è stata utilizzata la Organizational Citizenship Behavior Scale nella versione italiana a cura di Di Fabio e Palazzeschi. Tale scala è composta da 24 item ai quali si chiede di rispondere, indicando il grado di accordo con la realizzazione dei seguenti comportamenti nell’organizzazione di appartenenza, su una scala Likert da 1 = fortemente in disaccordo a 7 = fortemente d’accordo. La scala consente di rilevare cinque comportamenti di cittadinanza organizzativa: altruismo (esempio di item: «Aiutare gli altri che hanno pesanti carichi di lavoro», coscienziosità (esempio di item: «Partecipare a incontri che non sono obbligatori ma sono considerati importanti», sportività (esempio di item: «Avere la tendenza a ridimensionare i problemi»), cortesia (esempio di item: «Aiutare gli altri che hanno pesanti carichi di lavoro»), virtù civica (esempio di item: «Svolgere funzioni che non sono richieste, ma che supportano l’immagine dell’organizzazione»). Gli item della versione originale della OCBS sono stati tradotti tramite il metodo della back translation.
Prosocial Organizational Behavior Scale. Per valutare i comportamenti prosociali organizzativi è stata utilizzata la Prosocial Organizational Behavior Scale (POBS, McNeely & Meglino, 1994) nella versione italiana a cura di Di Fabio e Bucci (2016). La scala è composta da 20 item con formato di risposta su scala Likert a 5 punti da 1 = Mai a 5 = Sempre. La scala consente di rilevare tre fattori: Prosocial Organizational Behavior (esempio di item: «Parlare favorevolmente dell’organizzazione a persone esterne»); Role-Prescribed Prosocial Behavior (esempio di item: «Arrivare a lavoro in orario»); Prosocial Individual Behavior (esempio di item: «Coordinano i reparti tra loro»). Relativamente all’attendibilità della scala, l’alfa di Cronbach risulta: .81 per Prosocial Organizational Behavior, .84 per Role-Prescribed Prosocial Behavior, .83 per Prosocial Individual Behavior, .82 per il totale della scala.
Workplace Incivility Scale. Per rilevare la workplace incivility è stata utilizzata la Workplace Incivility Scale (WIS, Cortina, Magley, Williams, & Laughout, 2001) nella versione italiana a cura di Di Fabio e Ghizzani (2010). Tale scala è composta da 7 item con modalità di risposta su scala Likert a 5 punti (da 1 = Mai a 5 = Molte volte). Esempi di item: «Negli ultimi 5 anni trascorsi nell’azienda in cui lavora, si è trovato in una situazione in cui dei suoi superiori o colleghi hanno fatto commenti umilianti od offensivi su di lei?» e «Negli ultimi 5 anni trascorsi nell’azienda in cui lavora, si è trovato in una situazione in cui dei suoi superiori o colleghi l’hanno sminuita o trattata con sufficienza?». L’Analisi Fattoriale Confermativa ha mostrato una struttura unidimensionale della scala. L’attendibilità della versione italiana della scala presenta un’alfa di Cronbach di .91.
Meaningful Life Measure. Per valutare il meaning in life è stata utilizzata la Meaningful Life Measure (MLM, Morgan & Farsides, 2009) nella versione Italiana a cura di Di Fabio (2014b). Questo strumento è composto da 23 item rispetto ai quali il soggetto deve esprimere il proprio grado di accordo su una scala Likert a 7 punti (da 1 = Completamente in disaccordo a 7 = Completamente d’accordo). Consente di individuare cinque dimensioni: Exciting life (esempio di item: «La mia vita mi sembra sempre entusiasmante»), Accomplished life (esempio di item: «Finora sono soddisfatto di quello che ho ottenuto nella vita»), Principled life (esempio di item: «Ho un sistema di valori personali che rende la mia vita degna di essere vissuta»), Purposeful life (esempio di item: «Ho una chiara idea di quali sono i miei obiettivi e scopi futuri»), Valued life, (esempio di item: «La mia vita è significativa»). L’attendibilità dello strumento, misurata attraverso l’alfa di Cronbach è di .85 per il totale, .85 per la dimensione Exciting life, .87 per la dimensione Accomplished life, .86 per la dimensione Principled life, .85 per la dimensione Purposeful life, .84 per la dimensione Valued life.
Procedura
Le somministrazioni sono avvenute collettivamente, a opera di personale specializzato e nel rispetto delle leggi sulla privacy. L’ordine di somministrazione è stato controbilanciato per controllare gli effetti dell’ordine di presentazione.
Analisi dei dati
La struttura fattoriale dell’Organizational Citizenship Behavior Scale è stata verificata mediante un’Analisi Fattoriale Confermativa (AFC) attraverso l’utilizzo del programma statistico AMOS versione 6 (Arbuckle, 2005) con il metodo della massima verosimiglianza. L’adeguatezza del modello è stata analizzata facendo riferimento non soltanto al valore di χ2 (dato che tale statistica risulta influenzata dall’elevata numerosità dei partecipanti), ma anche valutando altri indici di adattamento quali: il rapporto tra il valore di χ2 e i gradi di libertà (χ2/df) per cui valori del rapporto compresi tra 1 e 3 sono considerati indicatori di un buon adattamento; il Comparative Fit Index (CFI, Bentler, 1990) e il Non-Normed Fit Index (NNFI, Tucker & Lewis, 1973) per i quali valori superiori a .90 indicano una buona adeguatezza del modello (Bentler, 1990); il Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA, Browne & Cudeck, 1993) per il quale valori inferiori a .08 indicano un buon adattamento del modello ai dati (Browne, 1990). L’attendibilità dell’Organizational Citizenship Behavior Scale è stata verificata mediante il calcolo dell’alfa di Cronbach e delle correlazioni item-totale corrette. Inoltre per verificare la validità concorrente, sono state esaminate, mediante il coefficiente r di Pearson, le correlazioni dell’Organizational Citizenship Behavior Scale con POBS, WIS, MLM.
Risultati
Per verificare la struttura fattoriale a cinque dimensioni della Organizational Citizenship Behavior Scale, si è proceduto a un’analisi fattoriale di tipo confermativo. Gli indici di Goodness of Fit sono riportati in Tabella 1.
Tabella 1
Analisi fattoriale Confermativa: Goodness of Fit
Relativamente agli indici considerati, la versione italiana della scala conferma una struttura a cinque dimensioni. Per quanto riguarda la consistenza interna, il coefficiente alfa di Cronbach è di: .84 per altruismo, .81 per coscienziosità, .84 per sportività, .83 per cortesia, .80 per virtù civica, .82 per il totale. Le correlazioni item-totale corrette sono tutte positive e significative e vanno: da .56 a .78 per altruismo, da .49 a .74 per coscienziosità, .54 a .78 per sportività, da .51 a .76 per cortesia, da .47 a .71 per virtù civica.
Le correlazioni della Organizational Citizenship Behavior Scale con POBS, WIS e MLM sono riportate in Tabella 2.
Tabella 2
Correlazioni della Organizational Citizenship Behavior Scale con POBS, WIS e MLM
Discussione
All’interno di una cornice teorica di organizational positive psychology (Di Fabio, 2014a; Snyder et al., 2014) in cui si sottolinea l’importanza di promuovere le risorse sia dei lavoratori che delle organizzazioni, l’obiettivo del presente studio è stato quello di analizzare le proprietà psicometriche della Organizational Citizenship Behaviors Scale (OCBS) a cura di Di Fabio e Palazzeschi nel contesto italiano.
Relativamente alla dimensionalità della Organizational Citizenship Behaviors, l’analisi Fattoriale Confermativa evidenzia l’adeguatezza del modello a cinque fattori della scala. L’attendibilità della scala e dei cinque fattori verificata mediante il calcolo del coefficiente alfa di Cronbach e le correlazioni item-totale corrette è risulta buona. Le correlazioni dell’Organizational Citizenship Behaviors Scale positive con la POBS e il MLM e inverse con la WIS sottolineano un’adeguata validità concorrente della scala, evidenziando da un lato le relazioni positive dei comportamenti di cittadinanza organizzativa con i comportamenti prosociali organizzativi e il meaning in life, dall’altro il legame inverso tra comportamenti di cittadinanza organizzativa e inciviltà nelle organizzazioni.
Sebbene i risultati ottenuti mostrino come la Organizational Citizenship Behaviors Scale risulti essere uno strumento valido e attendibile per la misura dei comportamenti di cittadinanza organizzativa sul posto di lavoro, il presente studio mostra il limite di aver esaminato le proprietà psicometriche di tale scala su un gruppo di partecipanti che non risultano rappresentativi della realtà Italiana. Studi futuri dovrebbero pertanto considerare gruppi di partecipanti maggiormente rappresentativi della realtà italiana. Sarebbe inoltre interessante verificare i risultati anche in contesti internazionali per favorire confronti con altri Paesi in relazione agli organizational citizenship behaviors.
Nonostante i limiti evidenziati, l’Organizational Citizenship Behaviors Scale risulta uno strumento in grado di rilevare in maniera accurata i comportamenti organizzativi di cittadinanza anche nel contesto italiano. La possibilità di disporre di tale strumento offre nuove prospettive di ricerca e di intervento in ambito organizzativo in accordo con il quadro teorico dell’organizational positive psychology (Di Fabio, 2014a; Snyder et al., 2014) con un focus sullo sviluppo delle risorse personali (Di Fabio & Kenny, 2015; Di Fabio & Sakloske, 2014) e delle relazioni interpersonali positive (Di Fabio, 2015) sul posto di lavoro per promuovere il funzionamento complessivo dell’organizzazione e il benessere del lavoratore (Snyder et al., 2014).
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