Le relazioni interpersonali e le esperienze relazionali e appaiono rilevanti sia per la costruzione del percorso di sviluppo professionale che per il successo lavorativo (Blustein, Prezioso, & Schultheiss, 1995; Schultheiss, Kress, Manzi, & Glasscock, 2001; Kenny, Blustein, Chaves, Grossman, & Gallagher, 2003; Blustein, 2006; Richardson, 2012). Nell’ambito della psicologia del lavoro e delle organizzazioni, la psicologia inclusiva per il lavoro di Blustein (2006) sottolinea che il lavoro risponde a tre bisogni: bisogno di sopravvivenza e potere, bisogno di relazioni sociali, bisogno di auto-determinazione. Successivamente Blustein (2011) ha arricchito la sua prospettiva teorica elaborando la relational theory of working. All’interno di una prospettiva relazionale, il lavoro è un atto intrinsecamente relazionale: le relazioni influenzano e danno forma a ogni decisione, esperienza e interazione con il mondo del lavoro (Blustein, 2011). In questa cornice di riferimento, le relazioni sono considerate risorse fondamentali per il lavoro (Blustein, 2011; Di Fabio, 2014a), evidenziando l’importanza di creare condizioni ottimali che supportino lo sviluppo di relazioni adattive nei contesti lavorativi in termini di flourishing relationships (Di Fabio, 2014c; Snyder, Lopez, & Teramoto Pedrotti, 2011) in un’ottica di psicologia positiva (Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) e di promozione delle risorse (Di Fabio & Kenny, 2015; Di Fabio, Kenny, & Claudius, in press; Vázquez, Hervás, & Ho, 2006). Si delinea pertanto un discorso per il lavoro e le organizzazioni (Richardson, 2012) con una prospettiva che risponde ai radicali cambiamenti che caratterizzano le vite degli individui nel contesto odierno del XXI secolo. Il passaggio fondamentale che orienta la direzionalità degli interventi è il passaggio dall’aiutare le persone a sviluppare una carriera all’aiutare le persone a costruire vite attraverso il lavoro e le relazioni (Richardson, 2012). Emerge l’importanza del lavoro e delle relazioni nei contesti sociali di vita maggiormente rilevanti per gli individui (Richardson, 2012). All’interno di questa cornice teorica, è anche possibile anticipare e portare in figura che il progetto professionale è un atto intrinsecamente relazionale (Di Fabio, 2014a). Si delinea una nuova visione nell’orientamento e nel career counseling con una transizione dal progetto di carriera al progetto di vita entrambi concepiti come atti intrinsecamente relazionali (Di Fabio, 2014a). Nel XXI secolo si assiste anche al passaggio dalla carriera al career-management (Savickas, 2011a), dal career management al self-management (Guichard, 2013; Savickas, 2013) e infine dal self-management al career management through self-management (Di Fabio, 2014a). Nel XX secolo gli individui sviluppavano la propria carriera all’interno di organizzazioni stabili (Savickas, 2011a) e la carriera era considerata come un’evoluzione predeterminata e predicibile attraverso una serie di stadi definiti (Super, 1957, 1980). Nel XXI secolo caratterizzato da instabilità e insicurezza, è necessario che gli individui sviluppino un insieme di abilità di career management e di self-management che permettano loro di affrontare un mercato del lavoro in continuo cambiamento (Savickas, 2011a). In questo contesto, career management (Savickas, 2011b) e self-management (Guichard, 2005, 2013) sono atti intrinsecamente relazionali (Di Fabio, 2014a). Si sottolinea inoltre l’importanza del Sé come progetto (Savickas, 2011c). Le persone sono considerate esseri plurali con molteplici Sé e l’identità può essere ricondotta a un sistema dinamico di identità soggettive (Guichard, 2005, 2013) in cui l’aspetto relazionale assume rilevanza (Di Fabio, 2014a). Le persone infatti interagiscono in differenti contesti, fanno esperienze differenziate attraverso le quali sviluppano differenti immagini di Sé e sperimentano diversi ruoli, implementando il proprio Sé (Guichard, 2005, 2013). È possibile dunque affermare che il career management through self-management è un atto intrinsecamente relazionale (Di Fabio, 2014a). Il concetto di career management through self-management sottolinea l’importanza di potenziare le risorse degli individui (Di Fabio & Kenny, 2015; Kenny, Di Fabio, & Minor, 2014) secondo una prospettiva preventiva positiva (Di Fabio et al., in press; Hage et al., 2007; Kenny & Hage, 2009) per una positiva dialettica del Sé nelle relazioni. Nel XXI secolo appare fondamentale promuove il self and relational management nelle molteplici transizioni personali e professionali per favorire il potenziamento della consapevolezza identitaria purposeful (Di Fabio, 2014b) come realizzazione del Sé autentico dell’individuo (Di Fabio, 2014b).
Le relazioni rappresentano dunque importanti risorse per rispondere alle sfide del XXI secolo e per aiutare le persone a costruire le proprie vite sia personali che professionali (Blustein, 2011; Richardson, 2012; Di Fabio, 2014a; Kenny et al., 2014). Anche il positive youth development (Lerner, 2002; Kenny, 2007, 2014) e il modello developmental–contextual (Walsh, Galassi, Murphy, & Park-Taylor, 2002) evidenziano la funzione protettiva del contesto sociale relazionale (a livello di famiglia, scuola, comunità) con conseguente aumento del successo accademico e di una produttiva partecipazione nella società (Dryfoos, 1994; Paavola et al., 1995; Schorr, 1997; Kenny et al., 2014; Di Fabio & Kenny, 2015). Costruire relazioni positive e supportive è dunque fondamentale in termini di prevenzione durante l’intero arco di vita (Hage et al., 2007; Kenny & Hage, 2009; Blustein, 2011) e per un positivo career e self management (Di Fabio, 2014a).
Nella cornice preventiva positiva (Di Fabio et al., in press; Hage et al., 2007; Kenny & Hage, 2009), si riconosce dunque l’importanza per l’individuo di potenziare e gestire relazioni positive. Il positive relational management include dimensioni di rispetto (per gli altri, degli altri per l’individuo, per se stessi), cura (per gli altri, degli altri per l’individuo, per se stessi), di connessione (con la famiglia, con gli amici, con gli altri significativi).
Per rilevare il costrutto di positive relational management, Di Fabio ha messo a punto la Positive Relational Management Scale (PRMS). Il presente studio si è pertanto posto l’obiettivo di offrire il primo contributo allo studio delle proprietà psicometriche della Positive Relational Management Scale a cura di Di Fabio.
Metodo
Partecipanti
Hanno partecipato al presente studio complessivamente 277 studenti dell’Università degli Studi di Firenze (116 maschi, 41.88%; 161 femmine, 58.12%). Su 109 studenti (38 maschi, 34.86%; 71 femmine, 65.14%) è stata condotta una preliminare Analisi Fattoriale Esplorativa (AFE). Su 168 studenti (67 maschi, 39.88%; 101 femmine, 60.12%) è stata condotta la successiva Analisi Fattoriale Confermativa (AFC).
Strumenti
Positive Relational Management Scale (PRMS). Per valutare il positive relational management è stata utilizzata la Positive Relational Management Scale (LPRS) a cura di Di Fabio. La scala è composta da 12 item con formato di risposta su scala Likert a 5 punti (da 1 = Fortemente in disaccordo a 5 = Fortemente d’accordo). La scala rileva tre dimensioni: Rispetto (Respect) (esempio di item: «Mantengo un equilibrio tra il rispetto verso gli altri e verso me stesso»); Cura (Caring) (esempio di item: «Mi prendo spesso cura degli altri»); Connessione (Connection) (esempio di item: «Ho buone relazioni con la mia famiglia»).
Multidimensional Scale for Perceived Social Support (MSPSS). Per valutare il supporto sociale percepito è stata utilizzata la Multidimensional Scale for Perceived Social Support (Zimet, Dahlem, Zimet, & Farley, 1988) nella versione italiana a cura di Di Fabio e Palazzeschi (2015). Questo strumento è composto da 12 item rispetto ai quali il soggetto deve esprimere il proprio grado di accordo su una scala Likert a 7 punti (da 1 = Fortemente in disaccordo a 7 = Fortemente d’accordo). Si articola in tre dimensioni: supporto percepito da parte della famiglia, supporto percepito da parte degli amici, supporto percepito da parte degli altri significativi. Esempi di item sono: «La mia famiglia si impegna molto per aiutarmi», «Posso parlare dei miei problemi con i miei amici» e «Quando ho bisogno c’è sempre una persona speciale che mi sta vicino». L’attendibilità dello strumento, misurata attraverso l’alfa di Cronbach è di .92 per il totale, .91 per il supporto percepito da parte della famiglia, .93 per il supporto percepito da parte degli amici, .88 per il supporto percepito da parte degli altri significativi.
Procedura
Le somministrazioni sono avvenute in maniera collettiva, da parte di personale specializzato e nel rispetto delle leggi sulla privacy. L’ordine di somministrazione è stato controbilanciato per controllare i possibili effetti di distorsione dovuti dell’ordine di presentazione.
Analisi dei dati
La struttura fattoriale della Positive Relational Management Scale (PRMS) è stata analizzata preliminarmente mediante un’Analisi Fattoriale Esplorativa (AFE), utilizzando il metodo Principal Axis Factoring con rotazione Promax. La struttura fattoriale è stata successivamente verificata mediante un’Analisi Fattoriale Confermativa (AFC) attraverso l’utilizzo del programma statistico AMOS versione 6 (Arbuckle, 2005) con il metodo della massima verosimiglianza. L’adeguatezza del modello è stata analizzata basandosi non soltanto sul valore di χ2, dato che tale statistica risulta influenzata dall’elevata numerosità dei partecipanti, ma anche valutando altri indici di adattamento quali il rapporto tra il valore di χ2 e i gradi di libertà (χ2/df). Valori del rapporto tra c2/gl compresi tra 1 e 3 sono considerati indicatori di un buon adattamento. Sono stati considerati anche ulteriori indici relativi al goodness of fit quali: il Comparative Fit Index (CFI, Bentler, 1990) e il Non-Normed Fit Index (NNFI, Tucker & Lewis, 1973) che permettono una valutazione del modello sia con grandi che con piccoli campioni e i cui valori superiori a .90 indicano una buona adeguatezza del modello (Bentler, 1990); il Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA, Browne & Cudeck, 1993) i cui valori inferiori a .08 indicano un buon adattamento del modello ai dati (Browne, 1990). Si è inoltre proceduto a verificare l’attendibilità della Positive Relational Management Scale mediante il calcolo dell’alfa di Cronbach e delle correlazioni item-totale corrette. Inoltre per verificare la validità concorrente, sono state esaminate, mediante il coefficiente r di Pearson, le correlazioni della Positive Relational Management Scale con la MSPSS.
Risultati
La Positive Relational Management Scale (PRMS) è stata sottoposta ad Analisi Fattoriale Esplorativa (AFE), utilizzando il metodo Principal Axis Factoring con rotazione Promax, su 109 studenti universitari. Sono stati verificati i prerequisiti della matrice di correlazione tramite l’indice Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) verificandone l’adeguatezza per indici > .70 e la significatività del test di sfericità di Bartlett che accerta l’effettiva covarianza delle variabili analizzate. È stata individuata una struttura a tre dimensioni, corrispondente a quella del modello teorico ipotizzato. I tre fattori estratti spiegano complessivamente il 59.13% della varianza (vedi Tabella 1).
Tabella 1
Risultati dell’AFE (metodo Principal Axis Factoring, rotazione Promax)
Nota. N = 109. Sono riportate le saturazioni maggiori di .40.
Per confermare la struttura a tre dimensioni della Positive Relational Management Scale individuata con l’AFE, è stata successivamente effettuata un’analisi fattoriale di tipo confermativo su 168 studenti universitari. Gli indici di Goodness of Fit sono riportati in Tabella 2.
Tabella 2
Analisi fattoriale Confermativa: Goodness of Fit
Al fine di verificare la consistenza interna dello strumento in esame sono stati calcolati il coefficiente alfa di Cronbach per il totale e per le tre dimensioni (vedi Tabella 3) e le correlazioni item-totale corrette.
Tabella 3
Alfa di Cronbach per le tre dimensioni della Positive Relational Management Scale e per il punteggio totale
Nota. N = 168. ** p < .01.
Le correlazioni della Positive Relational Management Scale con la MSPSS sono riportate in Tabella 4.
Tabella 4
Correlazioni della Positive Relational Management Scale con la MSPSS
Nota. N = 168. ** p < .01.
Discussione
L’obiettivo del presente lavoro è stato quello di verificare le proprietà psicometriche della Positive Relational Management Scale (PRMS) a cura di Di Fabio. Attraverso una preliminare analisi fattoriale esplorativa e una successiva analisi fattoriale confermativa è emerso un modello multifattoriale a tre dimensioni: Respect, Caring, Connection. L’attendibilità delle tre dimensioni emerse e del punteggio totale della scala è risultata adeguata. Le correlazioni della Positive Relational Management Scale con la Multidimensional Scale for Perceived Social Support mostrano un’adeguata validità concorrente, sottolineando la relazione diretta tra positive relational management e supporto sociale percepito.
Dai risultati emersi dal presente studio è possibile concludere che la Positive Relational Management Scale risulta essere uno strumento valido e attendibile per la misura del positive relational management nel contesto italiano con studenti universitari. È necessario tuttavia segnalare che le proprietà psicometriche della Positive Relational Management Scale sono state analizzate soltanto con un gruppo di studenti universitari dell’Università degli Studi di Firenze che non risultano rappresentativi della realtà italiana. In future ricerche sarebbe pertanto necessario includere gruppi di partecipanti maggiormente rappresentativi della realtà italiana, considerando studenti universitari di altre aree geografiche in Italia, studenti di scuola superiore e adulti. Sarebbe inoltre interessante verificare i risultati relativi alla Positive Relational Management Scale anche in contesti internazionali per favorire confronti con altri Paesi in relazione alla positive relational management.
Nonostante i limiti evidenziati, la Positive Relational Management Scale rappresenta uno strumento in grado di rilevare in maniera accurata il positive ralational management nel contesto italiano. Poter disporre di tale strumento può consentire di aprire nuove prospettive di ricerca e intervento in ambito di orientamento e career counseling, essendo il positive relational management una fondamentale risorsa per affrontare le sfide del XXI secolo e per costruire vite personali e professionali pienamente di successo per l’individuo (Guichard, 2013; Di Fabio, 2014b; Savickas, 2011).
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