La prospettiva della psicologia positiva (Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) si centra sulle risorse piuttosto che sulle aree di criticità. In ambito organizzativo questo cambiamento di focus sottolinea la rilevanza del gainful employment in termini di guadagno per se stessi e per mantenere la propria famiglia, ambiente lavorativo sicuro, soddisfazione lavorativa, engagement, involvement, senso di appartenenza all’organizzazione (Snyder, Lopez, & Teramoto Pedrotti, 2014). All’interno di una cornice teorica di organizational positive psychology risultano essenziali la soddisfazione per il proprio lavoro, lo sviluppo dei talenti e delle abilità, le relazioni interpersonali (Snyder et al., 2014).

In questa cornice teorica si colloca il concetto di civiltà sul posto di lavoro che appare particolarmente significativo in ambito organizzativo dove stabilire relazioni tra i lavoratori caratterizzate da stima e considerazione costituisce un aspetto rilevante (Andersson & Pearson, 1999). La civiltà sul posto di lavoro appare promuovere infatti la soddisfazione lavorativa (Donovan, Drasgow, & Munson, 1998; Schilpzand, De Pater, & Erez, 2014), il benessere (Lim, Cortina, & Magley, 2008), il commitment verso l’organizzazione (Leather, Beale, Lawrence, & Dickson, 1997; Smith, Andrusyszyn, & Spence Laschinger, 2010), la performance (Estes & Wang, 2008), la retention (Spence Laschinger, Leiter, Day, & Gilin, 2009). Gli studi in psicologia delle organizzazioni si sono focalizzati invece tradizionalmente solo sulla workplace incivility, vale a dire sugli aspetti relativi alla dark side (Snyder, et al., 2014), ad esempio sui comportamenti antisociali in termini di aggressione sia fisica che psicologica (Baron & Newmann, 1996; Leather, Brady, Lawrence, Beale, & Cox, 1999). Il focus delle ricerche è stato dunque finora l’inciviltà sul posto di lavoro piuttosto che la civiltà sul posto di lavoro. Andersson e Pearson (1999, p. 457) definiscono l’inciviltà sul posto di lavoro come «un comportamento deviante di bassa intensità con l’intento ambiguo di danneggiare il destinatario violando le norme lavorative riguardanti il reciproco rispetto. I comportamenti incivili sono tipicamente offensivi e scortesi, mostrando la mancanza di rispetto per gli altri». Un’ulteriore definizione è quella di Kane e Montgomery (1998, p. 266) che considerano l’inciviltà come «un comportamento scortese, maleducato, insofferente o diversamente è la mancanza di rispetto o considerazione per la dignità dell’altra persona». In letteratura emerge che l’inciviltà sul posto di lavoro determina: una minore soddisfazione rispetto al proprio lavoro (Einarsen & Raknes, 1997); un decremento dei comportamenti di cittadinanza organizzativa (Betancourt & Brown, 1997); una riduzione della giustizia organizzativa (Moorman, 1991); un aumento delle intenzioni di turnover (Donovan et al., 1998). Per poter disporre di uno strumento valido e attendibile per misurare il costrutto di workplace incivility, Cortina, Magley, Williams e Laughout (2001) hanno realizzato la Workplace Incivility Scale (WIS) di cui esiste anche la versione italiana a cura di Di Fabio e Ghizzani (2010).

Il presente contributo si colloca all’interno della cornice teorica di psicologia positiva per le organizzazioni (Snyder et al., 2014), spostando il focus dalla workplace incivility, tradizionalmente studiata in letteratura e innovando in termini di workplace civility. La civiltà sul posto di lavoro è definita come la percezione della messa in atto di un insieme di comportamenti organizzativi rispettosi, cortesi, di attenzione e valorizzazione verso il lavoratore da parte sia dei colleghi sia dei superiori. Per rilevare il costrutto di workplace civility, Di Fabio, ispirandosi agli item della Workplace Incivility Scale (Cortina et al., 2001), ha messo a punto la Workplace Civility Scale come prima scala specifica per rilevare il costrutto di civiltà sul posto di lavoro. Il presente studio si è pertanto posto l’obiettivo di analizzare le proprietà psicometriche della Workplace Civility Scale a cura di Di Fabio.

Metodo

Partecipanti

Hanno partecipato al presente studio 376 medici e infermieri e dipendenti di pubbliche amministrazioni (221 maschi, 58.78%; 155 femmine (41.22%).

Strumenti

Workplace Civility Scale. Per valutare la civiltà sul posto di lavoro è stata utilizzata la Workplace Civility Scale a cura di Di Fabio. Tale scala è composta da 7 item con modalità di risposta su scala Likert a 5 punti (da 1 = Mai a 5 = Molte volte). Esempi di item: «Negli ultimi cinque anni trascorsi nell’azienda in cui lavori, ti sei trovato in una situazione in cui alcuni tuoi superiori o colleghi ti hanno apprezzato o ti hanno considerato alla pari?» e «Hanno mostrato molta attenzione alle tue affermazioni o interesse per il tuo punto di vista?».

Organizational Justice Scale. Per valutare la giustizia organizzativa è stata somministrata la Organizational Justice Scale (OJS, Colquitt, 2001) nella versione italiana a cura di Di Fabio (2008). L’OJS è composta da 20 item con scala di risposta formato Likert a 5 punti (da 1 = In scarsa misura a 5 = In larga misura). Tale scala è composta da quattro fattori: Giustizia procedurale (esempio di item: «Le è stato possibile esprimere il suo punto di vista e le sue opinioni nel corso di quelle procedure?»); Giustizia distributiva (esempio di item: «Il suo risultato è proporzionato al carico di lavoro che ha portato avanti?»); Giustizia interpersonale (esempio di item: «È stata trattata con rispetto?»); Giustizia informazionale (esempio di item: «Lui/Lei le ha spiegato le procedure in modo esauriente?»). L’attendibilità della versione italiana della scala misurata con l’alfa di Cronbach è di .90 per il primo fattore, di .92 per il secondo, di .88 per il terzo e di .93 per il quarto.

Affective commitment. Per rilevare l’affective commitment è stata utilizzata l’Affective Commitment Subscale (ACS, Allen & Mayer, 1990) nella versione italiana a cura di Pierro, Lombardo, Fabbri e Di Spirito (1995). La versione italiana dello strumento è composta da 10 item con modalità di risposta su scala Likert a cinque punti (da 1 = Completamente in disaccordo a 6 = Completamente d’accordo). Esempi di item sono: «L’organizzazione per la quale lavoro ha per me un grande significato personale»; «I miei valori personali sono molto simili a quelli condivisi nell’organizzazione nella quale lavoro». L’attendibilità dello strumento misurata con l’alfa di Cronbach è di 81.

Procedura

Le somministrazioni sono avvenute collettivamente, a opera di personale specializzato e nel rispetto delle leggi sulla privacy. L’ordine di somministrazione è stato controbilanciato per controllare gli effetti dell’ordine di presentazione.

Analisi dei dati

La struttura fattoriale della Workplace Civility Scale è stata verificata mediante un’Analisi Fattoriale Confermativa (AFC) attraverso l’utilizzo del programma statistico AMOS versione 6 (Arbuckle, 2005) con il metodo della massima verosimiglianza. L’adeguatezza del modello è stata analizzata facendo riferimento non soltanto al valore di χ² (dato che tale statistica risulta influenzata dall’elevata numerosità dei partecipanti), ma anche valutando altri indici di adattamento quali: il rapporto tra il valore di χ² e i gradi di libertà (χ2/df) per cui valori del rapporto compresi tra 1 e 3 sono considerati indicatori di un buon adattamento; il Comparative Fit Index (CFI, Bentler, 1990) e il Non-Normed Fit Index (NNFI, Tucker & Lewis, 1973) per i quali valori superiori a .90 indicano una buona adeguatezza del modello (Bentler, 1990); il Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA, Browne & Cudeck, 1993) per il quale valori inferiori a .08 indicano un buon adattamento del modello ai dati (Browne, 1990). L’attendibilità della Workplace Civility Scale è stata verificata mediante il calcolo dell’alfa di Cronbach e delle correlazioni item-totale corrette. Inoltre per verificare la validità di criterio, sono state esaminate, mediante il coefficiente r di Pearson, le correlazioni della Workplace Civility Scale con la OJS e la ACS.

Risultati

Per verificare la struttura unifattoriale della Workplace Civility Scale, si è proceduto a un’analisi fattoriale di tipo confermativo. Gli indici di Goodness of Fit sono riportati in Tabella 1.

Tabella 1 Analisi fattoriale Confermativa: Goodness of Fit

Le correlazioni della Workplace Civility Scale con la OJS e la ACS sono riportate in Tabella 2.Relativamente agli indici considerati, la versione italiana della scala conferma una struttura unidimensionale. Per quanto riguarda la consistenza interna, il coefficiente alfa di Cronbach è di .93. Le correlazioni item-totale corrette sono tutte positive e significative e vanno da .58 a .79.

Tabella 2 Correlazioni della Workplace Civility Scale con la OJP e la ACS

 Nota. N = 376. ** p < .01.

Discussione

La prospettiva della psicologia positiva suggerisce di promuovere risorse piuttosto che ridurre disfunzionalità (Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). All’interno di una cornice teorica di organizational positive psychology (Snyder et al., 2014), viene richiesto un cambiamento di prospettiva. Il presente contributo spostando il focus dalla workplace incivility (Cortina et al., 2001) tradizionalmente studiata in letteratura, innova in termini di workplace civility. Per rilevare il costrutto di workplace civility, essendo stata messa a punto da Di Fabio la Workplace Civility Scale come prima scala specifica per rilevare la civiltà sul posto di lavoro, l’obiettivo dello studio è stato quello di analizzare le proprietà psicometriche di tale scala.

Relativamente alla dimensionalità della Workplace Civility Scale, l’analisi Fattoriale Confermativa evidenzia l’adeguatezza del modello unidimensionale. L’attendibilità della scala verificata mediante il calcolo del coefficiente alfa di Cronbach e le correlazioni item-totale corrette è risulta buona. Le correlazioni della Workplace Civility Scale con la OJS e la ACS sottolineano un’adeguata validità concorrente della scala relativamente alle misure effettuate, evidenziando il legame esistente tra civiltà sul posto di lavoro e giustizia organizzativa e tra civiltà sul posto di lavoro e affective commitment.

Sebbene i risultati ottenuti mostrino come la Workplace Civility Scale risulti essere uno strumento valido e attendibile per la misura della civiltà sul posto di lavoro, il presente studio mostra il limite di aver esaminato le proprietà psicometriche di tale scala su un gruppo di partecipanti che non risultano rappresentativi della realtà Italiana. Studi futuri dovrebbero pertanto considerare gruppi di partecipanti maggiormente rappresentativi della realtà italiana.

Nonostante i limiti evidenziati, la Workplace Civility Scale risulta uno strumento in grado di rilevare in maniera accurata la civiltà sul posto di lavoro nel contesto italiano. La possibilità di disporre di tale strumento offre nuove prospettive di ricerca e di intervento in ambito organizzativo in accordo con il quadro teorico dell’organizational positive psychology (Snyder et al., 2014) e la teoria della Life construction (Guichard, 2013) per un gainful employment and life (Di Fabio, in press).

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