L'attuale recessione economica sta avendo un grande impatto sul mercato del lavoro, portando con sé, come conseguenza diretta, la diffusione di un senso di insicurezza professionale tra i lavoratori salariati. In tal senso, un rapporto della Commissione delle Comunità Europea (2009) riferisce una perdita di 7 milioni di posti di lavoro in Europa, nel periodo 2009-2010. Sempre secondo questo rapporto (p. 8): "le politiche finalizzate a incentivare la ripresa economica e attenuare la perdita di posti di lavoro rivestono pertanto un'importanza sempre crescente". Un'analisi delle diverse politiche del lavoro condotta all'interno dell'Unione Europea mette in evidenza degli sviluppi significativi nella gestione di tali politiche, che, di fatto, auspicano ormai con forza l'individualizzazione dell'accompagnamento e delle misure proposte a chi si pone alla ricerca di un lavoro. In Francia Boulayoune et al. (2008) fanno notare che la questione sta nel "responsabilizzare i disoccupati e renderli attori del proprio futuro" (p. 23). Castra e Valls (1997) invece evidenziano: "un contesto generale di individualizzazione sempre più marcata delle misure di inserimento, formazione e trattamento della disoccupazione" (p. 99). In altri Paesi europei, come i Paesi Bassi o la Danimarca, tali prerogative sono già state messe in atto, con l'offerta di tecniche di diagnosi personalizzate, denominate "profiling" o profilazione (Herbillon, 2004).
Secondo Debauche e Georges (2007, p. 6), "le tecniche di profiling dei senza lavoro si pongono come obiettivo la prevenzione della disoccupazione a lungo termine, valutando il rischio, per ciascuna persona alla ricerca di un'occupazione, di restarvi imprigionata". Delautre e Georges (2007, p. 1) precisano che "il profiling può essere definito come un metodo operativo che permette ai candidati di usufruire di una classificazione e di un orientamento precoce in grado di indirizzarli verso determinati servizi e tipi di accompagnamento, in funzione del loro rischio di disoccupazione a lungo termine, e di fornire loro un ausilio preventivo adattato alla loro situazione personale".
Dal punto di vista operativo, Debauche e Georges (2007) descrivono diversi metodi di profiling: il profiling professionale, che si fonda sulla diagnosi da parte di un counselor; il profiling di selezione, che predefinisce le categorie target in funzione di una caratteristica principale (i giovani, i non qualificati, i disoccupati di origine straniera, ecc.); e il profiling statistico, che calcola per ciascun candidato un rischio statistico di disoccupazione, sulla base di un modello predefinito e l'uso di variabili ritenute statisticamente pertinenti.
Questo lavoro di diagnosi si fonda anche su alcune variabili legate al rischio di disoccupazione a lungo termine. Tuttavia questi modelli e strumenti si fondano soprattutto su caratteristiche socio-demografiche e non tengono conto dei criteri professionali. Per contro l'analisi della letteratura mette in luce l'esistenza di un volume ridotto di ricerche rivolte alle tipologie fondate sulle caratteristiche professionali dei candidati agli impieghi, nel tentativo di superare le considerazioni socio-demografiche generali come l'età, il sesso, il livello di studio o la categoria socio-professionale. Questa tematica d'altra parte è centrale, poiché, come fa notare Walsh (2003, p. 459), conduce a formulare la domanda che segue: "Le interazioni tra le diverse forme di accompagnamento professionale e le specificità dei beneficiari sono state davvero analizzate? Non è plausibile che gli effetti di un accompagnamento alla carriera varino in funzione della personalità dei beneficiari medesimi?".
In effetti l'accompagnamento alla ricerca di un lavoro si compone di varie fasi, che variano in funzione di un contenuto definito dai loro prescrittori. In linea generale è possibile dettagliare queste fasi a priori come segue: fase di accoglienza, lavoro sul progetto professionale del beneficiario, messa in atto di procedure di ricerca attiva di un’occupazione (lavoro sugli strumenti e sulle tecniche di ricerca), follow-up delle misure applicate e conclusione del servizio. Le azioni intraprese durante le diverse fasi producono degli effetti sul tasso di reinserimento nel mondo del lavoro, ma anche sulle caratteristiche psicologiche dei beneficiari. Per esempio, Phelps e Creed (1996) hanno lavorato al senso di efficacia personale, evidenziando un legame tra il suo basso livello e il tasso di abbandono nel corso dell'accompagnamento. Altri autori hanno osservato una riduzione dello stress psicologico (Harry & Tiggemann, 1992) o un aumento dell'autostima (Donovan, Oddy, Pardoe, & Ades, 1986). Roques (2008) ha constatato una grande eterogeneità di effetti di questi servizi sui beneficiari, facendo notare che: "le misure non sono efficaci nella stessa maniera in tutti i soggetti" (p. 384). Gli effetti dei servizi di accompagnamento sono sicuramente modulati in funzione delle caratteristiche degli individui che ne usufruiscono.
Per reperire ricerche che presentino tipologie di problematiche professionali in persone che usufruiscono di un accompagnamento occorre concentrarsi sulla letteratura anglosassone. In tal senso, Gati, Krausz e Osipow (1996, pp. 100-101) hanno presentato una tipologia di difficoltà legate all'assunzione delle decisioni professionali, suddivise in tre grandi categorie: la mancata prontezza (difficoltà riscontrate prima di operare una scelta specifica relativa all'orientamento professionale), la mancanza di informazioni e il possesso di informazioni incoerenti (difficoltà riscontrate nel corso del processo di scelta di orientamento). Ciascuna categoria è divisa in sottoclassi, che valutano livelli più sottili di difficoltà. La categoria "Mancata prontezza" è a sua volta suddivisa in tre sottoclassi: Mancata motivazione a impegnarsi in un processo di scelta di orientamento; Indecisione generale riguardo a tutti i tipi di adozione di decisioni; e Credenze irrazionali in merito al procedimento di scelta di orientamento. La categoria "Mancanza di informazioni" prevede quattro sottoclassi: Fasi da seguire nel corso del procedimento di scelta di orientamento; Sé; Occupazioni; Modalità di ottenimento di informazioni supplementari. Infine, la categoria "Difficoltà legate a informazioni incoerenti" è divisa in tre sottoclassi: Difficoltà legate all'incertezza delle informazioni; ai conflitti interni e ai conflitti esterni.
A loro volta Brown e Krane (2000, pp. 759-760) hanno identificato, tra una popolazione di studenti, quattro gruppi di problematiche tra le quali si ripartiscono le persone che richiedono un accompagnamento professionale:
"(1) beneficiari i cui bisogni sono incentrati sulla ricerca di informazioni riguardo all'occupazione; (2) beneficiari la cui indecisione è legata alla propria struttura identitaria; (3) beneficiari che hanno già sviluppato la propria identità professionale e quindi hanno un bisogno relativo di informazioni professionali, ma le cui decisioni sono frenate dall'ansia e da una visione negativa delle loro possibilità di carriera; (4) beneficiari che presentano tutte le diverse difficoltà descritte da queste tre dimensioni e trarrebbero benefici da un accompagnamento professionale e personale incentrato soprattutto su un intervento di tipo psicoterapeutico."
Multon, Wood e Heppner (2007) hanno analizzato le caratteristiche professionali e psicologiche di un pubblico di adulti che hanno partecipato volontariamente a un accompagnamento professionale. I loro lavori li hanno portati a identificare quattro diverse categorie, ciascuna delle quali raggruppa delle problematiche di carriera e psicologiche particolari. La prima categoria è costituita da individui che sono pronti a dar corso a una transizione di carriera a livello psicologico, ma sentono il bisogno di essere sostenuti nelle loro scelte professionali grazie a informazioni integrative su se stessi e sul mercato del lavoro. Queste persone hanno la tendenza a mostrarsi indecise in contesti in cui è d'obbligo l'adozione di una decisione. La seconda categoria raggruppa individui che si trovano a proprio agio nelle loro scelte professionali, potendo contare su buone risorse psicologiche, e che sono in grado di sostenere una transizione di carriera. La terza è formata da individui che dimostrano una sofferenza psicologica certa, poiché per l'adozione delle proprie decisioni sono relativamente dipendenti dagli altri. Queste persone, che sono poco sicure circa le loro scelte professionali, hanno bisogno di essere accompagnate per chiarificare i propri progetti e le proprie scelte occupazionali. Infine, l'ultima categoria unisce individui che presentano un livello elevato di sofferenza psicologica, un livello basso di capacità di decidere in merito alle loro scelte professionali e il bisogno di ricevere informazioni.
Sulla base di questi diversi lavori, risulta pertinente catalogare meglio le diverse problematiche professionali esistenti presso le persone in cerca di un'occupazione. In effetti alcune caratteristiche possono avere più o meno peso, a seconda delle culture imperanti e non è detto che i modelli citati più sopra siano direttamente trasponibili in Francia. In ogni caso, esiste un'abbondante mole di letteratura che si occupa della questione dei legami tra le problematiche professionali e l'accompagnamento dei richiedenti lavoro. Queste variabili possono spiegare certi comportamenti adottati nella ricerca di un lavoro, moderare alcuni effetti prodotti dall'accompagnamento oppure svolgere il ruolo di variabili "risultato" finalizzate a valutare le misure adottate. Il presente articolo si propone non di individuare l'insieme di queste variabili, ma di indicare le più pertinenti. In questo modo, partendo da un'analisi della letteratura recente, abbiamo deciso di analizzare: l'occupabilità, il senso di efficacia personale, lo stress psicologico, il sostegno sociale, l'autostima, le risorse sfruttate nel corso di un accompagnamento e l'indecisione professionale.
L'obiettivo del presente studio è quello di approntare dei profili che consentano di differenziare gli individui beneficiari di un accompagnamento finalizzato alla ricerca di un lavoro secondo caratteristiche demografiche e psicologiche, che potrebbero consentire di individuarle e orientare la scelta di modalità di intervento privilegiate per favorire il reintegro nell'impiego.
Metodo
Partecipanti
In totale hanno partecipato alla ricerca 323 persone. Il campione era costituito da 179 donne (55.4%) e 144 uomini (44.6%). I partecipanti avevano un'età compresa tra i 16 e i 58 anni, con una media di 31.8 anni. 82 partecipanti (pari al 25.4%) hanno dichiarato di essere occupati nel momento in cui veniva condotta la nostra ricerca, con contratto a tempo determinato o un incarico di lavoro interinale. Questi partecipanti in effetti avevano la necessità di avviare una ricerca di lavoro, in ragione della precarietà della loro situazione professionale e questo è il motivo per cui sono stati compresi nel nostro campione. Infine, 241 partecipanti erano disoccupati (74.6%). Le durate della disoccupazione da loro dichiarate erano variabili. 110 partecipanti (pari al 34.4%) hanno dichiarato di essere disoccupati da meno di un mese; 74 partecipanti (pari al 22.9%) di essere disoccupati da un periodo tra i due e i quattro mesi al momento dell'indagine; 12 partecipanti (pari al 3.7%) di essere disoccupati da meno di sei mesi; 28 partecipanti (pari al 8.7%) da un periodo tra i sei mesi e un anno; e infine 35 partecipanti (pari al 10.5%) da più di un anno. 275 persone (pari al 79.6%) stavano effettivamente cercando un lavoro e, di queste, 66 (pari al 20.4%) a priori non desideravano trovare una nuova occupazione. 261 partecipanti (pari all'80.8%) erano iscritti al Pôle Emploi [Ufficio di Collocamento]. Nel campione erano rappresentate diverse categorie socio-professionali: 157 partecipanti erano impiegati (48.6%), 99 operai (30.7%), 46 quadri (14.2%), 20 capisquadra (6.2%) e 1 era quadro superiore (.3%).
Procedura
La metodologia di raccolta dei dati si è fondata su un protocollo di indagine offerto ai partecipanti, conforme alle scale di misurazione menzionate qui di seguito. I questionari sono stati proposti collettivamente, per gruppi composti di una decina di persone. Il tempo totale lasciato a disposizione per la compilazione è stato pari a una trentina di minuti.
I dati sono stati raccolti presso diversi organismi: in primo luogo presso un Ufficio di Collocamento dell'Alta Normandia, che ha consentito una gestione su base di volontariato. È stato precisato ai partecipanti che sarebbe stato garantito il segreto professionale e l'anonimato in merito alle loro risposte. Inoltre, ci siamo rivolti a diversi prestatari dell'Ufficio di Collocamento, tramite consulenti che vi prestavano i loro servizi. Questi ultimi hanno proposto di sottoporre il protocollo ai candidati che stavano assistendo nel corso dello svolgimento della loro prestazione. Avevamo ottenuto l'accordo della direzione dei prestatari coinvolti e il protocollo è stato sottoposto ai partecipanti a condizioni deontologiche simili a quelle citate più sopra. Il protocollo è stato presentato seguendo la metodica del controbilanciamento (quadrato latino), per evitare effetti indesiderati. I partecipanti sono stati suddivisi in 7 gruppi, a cui sono stati proposti questionari diversi in base all’ordine degli strumenti. La Tabella 1 mostra il dettaglio della suddivisione.
Tabella 1 Suddivisione delle scale di misurazione nel protocollo sperimentale
A - Senso di efficacia personale (CDMSE); B - Mobilitazione delle risorse psicologiche (CTI-F); C - Depressione di Beck (BDI 13); D - Sostegno sociale (SSQ6); E - Occupabilità; F - Scala di Rosenberg; G - Indecisione Professionale.
Strumenti
Senso di efficacia professionale
La nozione di senso di efficacia personale è derivata dalla teoria socio-cognitiva di Bandura (2003) e si definisce come le credenze di un individuo circa la propria capacità di svolgere un particolare compito o affrontare efficacemente una determinata situazione. Per Wanberg, Kanfer e Banas (2000), generalmente gli individui con un senso di efficacia personale forte sono più attivi nelle loro misure. La letteratura mette in evidenza i legami tra il senso di efficacia personale elevato e la rapida uscita dallo stato di disoccupazione (Eden & Aviram, 1993; Saks, 2005; Vinokur, Van Ryn, Gramlich, & Price, 1991).
Per misurare il senso di efficacia professionale è stata utilizzata la versione francese della Career Decision Self-Efficacy Scale (Betz, Klein, & Taylor, 1996). Questa scala permette di valutare il grado di credenza del soggetto nelle proprie capacità di svolgere con successo un compito connesso a una problematica di carriera. Per ragioni legate alla durata di presentazione del protocollo ai partecipanti, è stata scelta la versione abbreviata della scala, che prevede 25 item, sui 50 della scala originale. Sono stati valutati i 5 fattori riportati qui di seguito, corrispondenti a compiti professionali: autovalutazione; acquisizione delle informazioni circa la carriera; scelta degli obbiettivi; pianificazione della carriera; risoluzione dei problemi. È stato chiesto ai partecipanti di indicare il loro livello di fiducia in riferimento a ciascuno dei compiti professionali su una scala di Likert che andava da 0 = totalmente sfiduciato a 9 = totalmente fiducioso. Le caratteristiche psicometriche di questa scala si sono rivelate soddisfacenti e sono state valutate a partire dal presente campione (alfa di Cronbach pari a .95). I coefficienti alfa riferiti alle sottoscale di questo test sono presentati nella Tabella 2.
Occupabilità
Secondo Fugate, Kinicki e Ashforth (2004), l'occupabilità è un costrutto psicosociale che rimanda a una forma di adattabilità proattiva al lavoro. Recentemente questi autori hanno proposto un modello che tiene conto dei fattori: apertura al cambiamento, resilienza e proattività professionali, motivazione e identità occupazionale (Fugate & Kinicki, 2008). Per altri autori, come Van der Heijde e Van der Heijden (2006), l'occupabilità può essere descritta sulla base di 5 dimensioni, come segue. Lo "spirito di corpo" si riferisce alla partecipazione e all'implicazione della persona nella vita dell'azienda e nel gruppo di lavoro. L'"equilibrio" è legato al compromesso che l'individuo deve operare tra gli interessi personali e quelli dell'organizzazione nella quale opera. I lavoratori salariati devono dare prova di possedere "flessibilità personale" ed essere capaci di adattarsi rapidamente ai cambiamenti di tipo professionale. Per Van der Heijde e Van der Heijden (2006) la persona deve considerare il cambiamento come un'opportunità e prendere in esame gli aspetti positivi in termini di sviluppo ed efficacia sul lavoro. Gli individui hanno la capacità di essere proattivi in riferimento alla loro carriera e di prevederne le evoluzioni in gradi differenti. Questa capacità corrisponde alla dimensione “previsione e ottimizzazione”. Infine la “perizia” fa riferimento alle competenze professionali degli individui, ossia al loro livello di know-how. Per la presente ricerca abbiamo adattato in francese la scala concepita da Van der Heijde e Van der Heijden (2006) composta da 47 item. Abbiamo tradotto ciascuno degli item del questionario originale, tranne il 9, il 10, il 12 e il 15 del fattore “Perizia professionale”; il 5, il 7 e l’8 del fattore “Previsione e ottimizzazione”; il 5 del fattore “Equilibrio”; e il 5 del fattore “Spirito di corpo aziendale”, per ragioni relative alla qualità della traduzione e alla resa incoerente in francese. La coerenza interna di questa scala si è dimostrata soddisfacente, con un alfa di Cronbach, valutata a partire da questo campione, pari a .91. La struttura a 5 fattori osservata sul campione francese è stata ritenuta conforme all’originale.
Mobilitazione delle risorse per la gestione delle transizioni di carriera
Secondo Fernandez, Fouquereau e Heppner (2008), in una transizione di carriera la chiave del successo è la capacità dell’individuo di gestire un buon numero di problematiche, per le quali è necessario avere delle buone risorse psicologiche. Queste risorse sono legate alle caratteristiche individuali che vengono mobilitate per fare fronte a una situazione inattesa (Pearlin & Schooler, 1978). Nel nostro contesto, un individuo deve far fronte a una situazione di accompagnamento professionale operando le sue scelte di carriera e il risultato di queste misure dipenderà dalla sua capacità di orientare le risorse psicologiche verso questo obiettivo. Heppner, Multon e Johnson (1994) hanno proposto una scala che consente di valutare le risorse psicologiche e i freni individuali nella transizione di carriera. Tale scala si compone di cinque fattori: la motivazione a proseguire nel corso di una transizione di carriera; il livello di fiducia della persona nel buon esito del cambiamento di orientamento professionale; il controllo esercitato dall'individuo sul processo di transizione; il livello di sostegno sociale percepito; e il livello di indipendenza. La versione francese è denominata CTI-F (Fernandez et al., 2008). Mentre la versione anglosassone comprende 40 item con una struttura a cinque fattori, il CTI-F è costituito da 19 item con un struttura a tre fattori, che sono i seguenti: la motivazione a proseguire nel corso di una transizione di carriera; il livello di fiducia della persona nel buon esito del cambiamento di orientamento professionale; e il livello di indipendenza e autonomia rispetto alle decisioni che riguardano una transizione professionale. Le caratteristiche psicometriche del CTI-F sono state valutate sulla base del presente campione e si sono dimostrate soddisfacenti (l’alfa di Cronbach è pari a .84).
Indecisione professionale
L’indecisione professionale corrisponde alla: “incapacità di un soggetto di operare la propria scelta riguardo a un’attività differenziata di formazione e lavoro, nel momento in cui gli viene chiesto di farlo” (Crites, 1969, citato da Forner, 1996, p. 94). Spesso questo indicatore è associato a una difficoltà di orientamento professionale. Dal momento che lo scopo di un programma di accompagnamento professionale è quello di aiutare il beneficiario a prendere una posizione di fronte a una scelta di carriera, la valutazione dell’indecisione professionale risulta pienamente giustificata. Questo modello è stato sviluppato da Bernaud (2005) ed è valutato tramite uno strumento che analizza le difficoltà incontrate al momento di scegliere una carriera. Il questionario utilizzato, basato su una struttura fattoriale, è composto da 38 item e comprende sei fattori ripartiti come segue: carenza di informazioni su di sé (11 item), indecisione generalizzata (6 item), conoscenza di sé (6 item), presenza di un conflitto esterno (4 item), incoerenza del progetto professionale (7 item) e inquietudine rispetto al futuro professionale (4 item). È stato chiesto ai partecipanti di precisare il loro grado di accordo per ciascuna delle affermazioni, tracciando un cerchio attorno al numero della risposta che corrispondeva maggiormente al loro pensiero. La valutazione è effettuata tramite una scala di Likert a 5 punti (1 = totalmente in disaccordo; 5 = completamente d’accordo).
Le alfa di Cronbach delle scale utilizzate sono state valutate sulla base del presente campione e sono presentate nella Tabella 2.
Autostima
Hong, Bianca e Bollington (1993, citati da Roques, 1995, p. 79) definiscono l’autostima come “un atteggiamento individuale verso se stessi che implica un’autovalutazione su una dimensione positiva/negativa”. La letteratura concernente i legami tra l’autostima e l'uscita dallo stato di disoccupazione è corposa. Secondo Roques (1995) gli individui che hanno una maggiore autostima trovano più rapidamente un lavoro. Per valutare il livello di autostima è stata utilizzata la scala di Rosenberg, composta da 10 item e tradotta in francese da Vallières e Vallerand (1990). Sei dei 10 item sono formulati positivamente e 4 negativamente. Le risposte sono valutate su una scala di Likert a 4 punti, che vanno da 1 (totalmente in disaccordo) a 4 (completamente d’accordo). L’alfa di Cronbach relativa alla scala è pari a .84.
Stress psicologico
Lo stress psicologico si contraddistingue per la presenza di sintomi, che nella maggior parte dei casi sono di tipo depressivo o ansioso, che generalmente compaiono in contesti di vita in cui compaiono avversità vita o eventi stressanti, anche transitori. Parecchie ricerche si sono rivolte agli effetti sulla salute mentale provocati dalla perdita del lavoro. Le meta-analisi di McKee-Ryan, Song, Wanberg e Kinicki (2005) e di Paul e Moser (2009) mettono in evidenza anche l’impatto negativo di uno stato di disoccupazione su diverse variabili come lo stress o i sintomi depressivi. Roques (2008) fa notare che lo stato di disoccupazione è legato a una diminuzione del benessere psicologico. Chi è alla ricerca di un lavoro mostra un livello di fiducia in se stesso più basso rispetto a una popolazione di lavoratori salariati (Wanberg, Watt, & Rumsey, 1996) e inoltre un grado di stress psicologico elevato. Questa variabile è stata valutata sulla scala BDI 13, che rappresenta una versione abbreviata dell’inventario della depressione di Beck (Beck, Ward, Mendelson, Mock, & Erbraugh, 1961), finalizzata a valutare il livello dell’umore depressivo del momento. Per ognuna delle risposte è possibile scegliere tra quattro affermazioni, quantificate da 0 a 3. Gli score ottenuti possono essere interpretati nel modo seguente: 0-4: assenza di depressione; 4-7: depressione leggera; 8-15: depressione moderata; da 16 in su: depressione grave. Si considera che sussista una depressione leggera a partire da un punteggio pari a 7 e una depressione grave a partire da un punteggio pari a 16. Le qualità metrologiche di questa scala, valutate sulla base del presente campione, sono state considerate soddisfacenti (alfa di Cronbach pari a .85).
Sostegno sociale
La definizione della nozione di sostegno sociale non è oggetto di consenso nella letteratura. Tuttavia tutti gli autori precisano il carattere multidimensionale della nozione stessa, proponendo spesso diverse terminologie per una medesima dimensione. Sarason, Levine e Basham (1983, p. 127) riportano il concetto di sostegno sociale a “l’esistenza o la disponibilità di persone su cui si possa fare affidamento", “persone che ci fanno sapere che ci vogliono bene, ci apprezzato e si preoccupano di noi". La percezione dell'esistenza di un numero sufficiente di persone a cui sia possibile rivolgersi, il grado di soddisfazione e le caratteristiche del sostegno ricevuto costituiscono le fondamenta del sostegno sociale. Per valutare il livello di sostegno sociale è stata utilizzata la scala SSQ6 (Sarason et al., 1983), adattata in francese da Bruchon-Schweitzer, Rascle e Sarason (2005). Questa scala è composta di 6 item.
La somministrazione del SSQ6 avviene in due fasi. I rispondenti devono prima indicare il nome o le iniziali delle persone che forniscono loro sostegno e poi esprimere il loro grado di soddisfazione in merito al sostegno ricevuto. In questo modo è possibile calcolare un punteggio totale di disponibilità “N”, sommando il numero di persone riferite dai partecipanti per ciascun tipo di aiuto. Il punteggio di soddisfazione in rapporto al sostegno fornito dalla rete è calcolato sommando il punteggio ottenuto, che varia tra 1 e 5. Il punteggio “S” è quindi compreso tra 16 e 85. La scala SSQ6 misura due fattori del sostegno sociale percepito: la disponibilità e la soddisfazione.
Infine, la coerenza interna di questa scala è da ritenersi molto soddisfacente, con un’alfa di Cronbach, valutata sulla base del presente campione, pari a .90.
Tabella 2 Coefficienti alfa di Cronbach delle scale utilizzate, ottenuti sulla base del campione
Risultati
L’analisi dei dati è stata condotta tramite il programma SPSS (versione 18.0) su Mac OS X. I dati saranno presentati in due fasi: l’analisi dei cluster, in una prima fase, che consentirà di evidenziare il numero di categorie prese in esame e quindi, in una seconda fase, l’analisi dettagliata della composizione di tali cluster.
Analisi dei cluster
L’analisi dei cluster è finalizzata a individuare dei gruppi di soggetti che presentano caratteristiche complementari. Un cluster, in effetti, si definisce come un insieme di variabili in forte correlazione tra loro e quindi da trattare come un unico gruppo. All’interno di ciascun gruppo occorre trovare l’omogeneità interna più elevata e tra i diversi gruppi l’eterogeneità esterna più elevata. Secondo Borgen e Barnett (1987, p. 460) “l’analisi dei cluster è una tecnica di classificazione finalizzata a costituire dei gruppi omogenei a partire da un insieme di dati complessi. Si tratta di costituire classificazioni, tassonomie e tipologie che rappresentano diversi schemi di dati”. Per l’analisi è stato utilizzato il metodo di Ward (1963). Secondo Borgen e Barnett (1987, p. 464) “attualmente gli studi comparativi suggeriscono che il metodo di Ward sia uno dei più efficaci per reperire le strutture soggiacenti. L'algoritmo di Ward, se applicato a una matrice di distanza euclidea (d2), è concepito per minimizzare le variazioni all’interno dei cluster in ciascuna delle sue fasi”. Carricano e Poujol (2008, p. 86) precisano che il metodo di Ward consiste nel “calcolare le medie per tutte le variabili di ciascun gruppo e poi, per ciascun individuo, il quadrato della distanza euclidea al centro della classe”. L'analisi che è stata condotta ha preso in considerazione due, tre, quattro e cinque cluster. Fondandosi sui metodi di selezione in uso (Hair & Black, 2002) sono stati conservati tre cluster, i cui gruppi così costituiti erano correttamente equilibrati. In effetti solo l’analisi con tre cluster ha consentito di mettere in evidenza i gruppi che includevano più del 15% dei partecipanti cadauno. Peraltro i cluster definiti in questo modo erano quelli meglio differenziati in riferimento ai loro componenti. I costituenti di ciascun cluster sono presentati nella Tabella 3.
Tabella 3 Ripartizione dei cluster
La composizione dei cluster è stata analizzata sulla base della Tabella 4 (caratteristiche socio-demografiche dei rispondenti) e della Tabella 5 (parametri statistici relativi alle variabili psicologiche e professionali). Per la Tabella 5, le variabili il cui score era superiore a +0.5 DS o inferiore a -0.5 DS rispetto alla media sono state considerate come “alte” o “basse”, mentre uno scarto di ±1 DS rispetto alla media è stato considerato “molto alto” o “molto basso”.
Per mettere in evidenza le differenze tra i cluster è stata applicata un’ANOVA. Per i confronti post-hoc è stato utilizzato il test di Tukey, per determinare le variabili che contribuivano a differenziare i tre cluster. I risultati ottenuti (disponibili su richiesta) mostrano che i 3 cluster sono ben differenziati. In ogni caso l’analisi mette in evidenza le variabili comuni ai diversi cluster. In tal modo, i tre cluster hanno ottenuto punteggi similari nel fattore della scala dell’indecisione “Aver bisogno di reperire informazioni” (p > .05). I cluster 1 e 3 si approssimano per quanto riguarda il fattore “Indipendenza/autonomia” della scala CTI (p > .05). I soggetti di questi due cluster presentano anche delle somiglianze riguardo alla loro partecipazione e al loro coinvolgimento nella vita dell’azienda e nei gruppi di lavoro (p > .05). Infine, la misurazione del sostegno sociale, da un punto di vista quantitativo, non permette di differenziare i tre cluster (p > .05). Per mettere in evidenza le differenze tra i cluster in rapporto alle variabili socio-demografiche, che erano il genere, l’età, il livello di qualificazione, la categoria socio-professionale, il fatto di essere o no occupati, alla ricerca di un lavoro o iscritti all'Ufficio di Collocamento e aver ricevuto l’offerta di un servizio di accompagnamento, è stato utilizzato il test del chi quadrato di Pearson. L’analisi mostra che il livello di formazione, l’età e la categoria socio-professionale contribuiscono a differenziare i tre cluster. In effetti il cluster 3 è composto da più soggetti che occupano una posizione di quadro (χ2 = 25.40, p < .05), più giovani dei soggetti dei cluster 1 e 2 (29.33 anni, χ2 = 126.84, p < .05) e con un livello di formazione superiore al Bac + 2 [Diploma di maturità più 2 anni] (χ2 = 56.77, p < .05). Il cluster 2 raggruppa in media dei soggetti con età più avanzata (36.92 anni), che per la maggior parte sono operai o impiegati con un livello di formazione più basso rispetto ai soggetti dei cluster 1 e 3. Infine, il cluster 1 include più soggetti con un livello di formazione da Bac a Bac + 2, che più spesso ricoprono posizioni di capisquadra o impiegati.
Il primo cluster è costituito da 139 individui, che rappresentano quasi la metà del campione (43%). Dal punto di vista delle variabili socio-demografiche, questi partecipanti si caratterizzano per una leggera prevalenza maschile, una proporzione notevole di persone di livello scolare superiore (il 57% ha almeno un Bac) e da un periodo breve di disoccupazione (il 61% è disoccupato da meno di 4 mesi). A livello di caratteristiche psicologiche e professionali, i partecipanti di questo cluster 1 si distinguono per un livello medio nell’insieme delle variabili sotto indagine, con tutti i valori attestati tra -0.5 e +0.5 DS. Tali persone non presentano particolari difficoltà emozionali o professionali, ma, d’altro canto, non sembrano aver raggiunto un livello di risorse abbastanza elevato da facilitare senza difficoltà il (re)inserimento professionale. Inoltre, i punteggi ottenuti fanno pensare che tali partecipanti siano in grado di prefiggersi degli obiettivi concernenti la loro carriera e mettere in atto un piano d’azione per raggiungerli, ma che la loro gestione di questi elementi sia migliorabile.
Il secondo cluster è composto da 68 partecipanti, equivalenti al 21% del campione. Le caratteristiche socio-demografiche rappresentate sono sensibilmente diverse dagli altri due cluster: una maggioranza di donne (57%) con un livello di qualificazione piuttosto modesto per una proporzione notevole (solo il 31% possiede un Bac o un livello superiore) e persone di un'età superiore (circa 37 anni in media). Inoltre, questo cluster si caratterizza per una durata maggiore della disoccupazione, con solo il 43% che presenta un periodo inferiore a 4 mesi. I partecipanti a questo cluster evidenziano difficoltà psicologiche e professionali plurime. Principalmente si nota che il loro senso di efficacia professionale è molto debole in tutte le sottodimensioni. Questi partecipanti non sembrano in grado di valutare le loro capacità effettive di cercare un lavoro o compiere una transizione professionale. I punteggi corrispondenti alla capacità di ricerca di informazioni sono bassi. I partecipanti non sembrano né essere in grado di prefiggersi degli obiettivi professionali precisi, né di concepire e applicare un piano d’azione. Probabilmente gli ostacoli incontrati nel corso del processo sono percepiti come insormontabili. Per tutte le altre variabili (salvo il sostegno sociale), i risultati tendono a evidenziare difficoltà piuttosto elevate. Di conseguenza l'autostima di queste persone è più debole, così come la loro percezione dell'occupabilità. Presentano un livello di perizia medio nel loro campo di attività e dimostrano un attaccamento all’azienda e ai suoi valori meno marcato rispetto ai partecipanti degli altri due cluster. I punteggi che corrispondono alla flessibilità e alla reattività di fronte al cambiamento sono bassi e gli individui di questo cluster sembrano essere meno abili a fare previsioni circa la loro situazione professionale. Pertanto è logico osservare che i risultati relativi alla motivazione a far fronte a una transizione professionale siano più modesti rispetto a quelli dei cluster 1 e 3.
Inoltre il loro livello di depressione è più alto di quello degli altri gruppi: il loro punteggio medio di depressione è pari a 7.23, che, secondo la classificazione della scala di Beck, corrisponde a uno stato leggermente depressivo. Si osserva un fenomeno analogo per quanto riguarda il livello di indecisione professionale di questo gruppo, che è basso, con l'eccezione della sottodimensione "Avere bisogno di ottenere informazioni”. Riguardo alla gestione delle situazioni di transizione, i loro risultati, più contrastati, mostrano soprattutto una motivazione molto debole ad andare avanti e poca fiducia nel cambiamento. Riassumendo, i partecipanti di questo cluster 2 si caratterizzano per più difficoltà psicologiche e professionali associate, non essendo possibile in questo contesto indicare quale stia all’origine dei loro problemi.
Il terzo cluster è costituito da 116 individui, pari al 36% del campione. Sul piano socio-demografico questo cluster ha qualche legame di parentela con il cluster 1: un livello di qualificazione piuttosto alto dei partecipanti (il 68% possiedono almeno un Bac), una proporzione notevole di quadri (22%), un periodo di disoccupazione breve (il 60% ha all'attivo meno di 4 mesi). Invece si nota una rappresentazione più equilibrata tra uomini e donne e un’età un po’ più bassa (con una media di 29 anni). Dal punto di vista psicologico e professionale questo cluster, tra i tre in osservazione, presenta le migliori qualità adattative. Queste persone non presentano disturbi depressivi e hanno una buona autostima. Inoltre presentano una maggiore motivazione a fare fronte a una transizione professionale rispetto ai partecipanti dei cluster 1 e 2. Per contro, mostrano dei punteggi simili riguardo ai livelli di fiducia e autonomia nell’adozione delle decisioni relative alla scelta di carriera. Globalmente il livello di indecisione dei partecipanti di questo cluster è più basso di quello dei cluster 1 e 2; in effetti, questi componenti tendono a far registrare un buon livello per quanto riguarda le informazioni sulla messa in atto di una transizione professionale. I progetti professionali di queste persone sono ben definiti ed esse sono convinte della loro pertinenza, essendo più ottimiste riguardo alle possibilità di riuscita rispetto ai componenti dei cluster 1 e 2. D’altra parte il livello di efficacia è più elevato per questo cluster rispetto agli altri. I partecipanti sono anche in grado di valutare le loro capacità e cercare da soli le informazioni di cui hanno bisogno. Sono in grado a priori di prefiggersi degli obbiettivi precisi, intraprendere le azioni necessarie per raggiungerli e aderirvi, oppure apportare le dovute correzioni in caso di insuccesso.
Tabella 4 Analisi dei cluster: caratteristiche socio-demografiche
Tabella 5 Composizione dei cluster: parametri psicologici e professionali
Nota. OCC = Scala occupabilità; CDMSE = Career Decision Making Self Efficacy CTI = Career Transition Inventory; Ind. = Scala dell’indecisione professionale.
Discussione
La questione della qualità e dell’efficacia dei servizi di accompagnamento proposti a chi è alla ricerca di un lavoro è essenziale agli occhi dei prestatari e dei finanziatori. Il miglioramento della metodologia di accompagnamento riceve un'attenzione costante, con l'obiettivo di favorire un ritorno al lavoro dei beneficiari il più possibile rapido. Ciò richiede un lavoro di riflessione e analisi sull'attuazione globale delle prestazioni, sui loro vantaggi e sui loro aspetti negativi, oltre che sull'effetto prodotto sui beneficiari.
In questa cornice, l'individuazione di tipologie che consentano di comprendere meglio le problematiche professionali del pubblico portato a usufruire di un servizio di accompagnamento alla ricerca di lavoro trova una valida applicazione. In effetti questa permette non solo di analizzare meglio i bisogni a monte dei beneficiari, ma anche di adattare nella misura possibile l'accompagnamento, in funzione delle problematiche e caratteristiche individuali. Come ricordano Multon et al. (2007, p. 82), "questo tipo di tassonomia validata empiricamente è fondamentale della conduzione di ricerche, poiché è in grado di analizzare i processi e gli esiti delle carriere dei beneficiari, oltre che i diversi tipi di intervento".
La presente ricerca ha anche lo scopo di evidenziare una tipologia di problematiche che possono presentare le persone passibili di usufruire di un servizio di accompagnamento. I risultati ottenuti a seguito dell'analisi consentono di individuare tre categorie di problematiche professionali. Il primo cluster (43% del campione) si è caratterizzato per un livello medio in tutti i campi valutati: sviluppo professionale, senso di efficacia, autostima, occupabilità, indecisione e depressione. I partecipanti del cluster 2 (21% del campione) presentano un alto livello di sofferenza psicologica, un senso di efficacia personale molto basso, una bassa autostima e un livello di indecisione abbastanza alto. Il cluster 3 (35% del campione) si compone di individui che presentano buoni livelli di competenze e perizia, sono pronti a compiere una transizione professionale e il loro senso di efficacia è di buon livello. Questi individui non presentano disturbi depressivi e hanno una buona autostima.
In primo luogo questi diversi cluster attestano l'eterogeneità delle caratteristiche psicologiche e professionali degli individui passibili di usufruire di un accompagnamento nella ricerca di un lavoro. Inoltre, ciascun gruppo messo in evidenza si distingue per caratteristiche e particolarità proprie. Ciò giustifica una riflessione in merito alla necessità di una presa in carico differenziata e agli elementi che devono andare a comporre le misure di accompagnamento offerte a chi è alla ricerca di un lavoro. Brown et al. (2003) hanno operato in tal senso, sugli ingredienti che possono aumentare l'efficacia della consulenza di orientamento. Inoltre Castra (2003) fa notare l'importanza, in un processo di reintegrazione nel mondo del lavoro, di prendere in considerazione le risorse di cui l'individuo dispone e i vincoli imposti dalle situazioni della vita quotidiana. In tal modo, sembra sia necessario comprendere le caratteristiche professionali dei beneficiari della consulenza di accompagnamento di carriera, per consentire ai counselor di elaborare delle misure di intervento personalizzate. Per esempio, come rammenta Multon et al. (2007), è importante tenere in considerazione la sofferenza psicologica dei beneficiari di un accompagnamento di carriera. Le persone coinvolte devono essere seguite tramite misure adeguate, che devono essere differenziate rispetto a quelle adottate per altri candidati che presentano problematiche diverse. Pertanto la presente ricerca potrebbe avere numerosi esiti pratici nel momento in cui deve essere erogato un sevizio di accompagnamento professionale.
Il primo cluster evidenziato dalla nostra analisi è composto da persone relativamente pronte a far fronte a una transizione professionale, che però non sono in possesso di ampie risorse per soddisfare tutte le esigenze del mondo del lavoro. Queste avrebbero benefici anche da un sostegno di tipo tecnico-professionale, per costruire il loro progetto e implementarlo, senza che la dimensione "terapeutica" sia un'opzione basilare. In questo senso, lavorare sull'aumento del loro senso di efficacia personale, invece che sulla gestione dell'affettività, sarebbe una sfida da cogliere. L'accompagnamento in questo caso si porrebbe come scopo quello di rassicurare l'individuo circa le sue capacità di reinserirsi nel mercato del lavoro. Altri studi hanno mostrato dei legami tra l'aumento del senso di efficacia personale e il grado di dinamismo nella messa in atto di processi di ricerca di un'occupazione (Eden & Aviram, 1993; Sack, 2005). Gli attuali apporti della psicologia positiva (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) possono essere pertinenti in un contesto di accompagnamento alla ricerca di un impiego, poiché "prendono in considerazione le forze e le potenzialità individuali di sviluppo" (Bernard, Zimmermann, & Favez, 2011, p. 2).
Il secondo gruppo si compone di partecipanti che globalmente presentano una debole capacità di far fronte a una situazione di ricerca di un lavoro. Probabilmente i componenti di questo gruppo non riescono a formalizzare e mettere in atto un progetto professionale e delle tecniche di ricerca. In effetti l'alto livello di sofferenza psicologica di queste persone fa pensare che la ricerca di un'occupazione non sia l'unica problematica con cui si devono confrontare, che di fatto è associata anche ad altre difficoltà sociali, di salute o economiche. In questo caso l'accompagnamento avrà senso se sarà incentrato su un lavoro di presa in carico delle difficoltà psicologiche, ma anche materiali, in parallelo alla ricerca di un lavoro in sé. Inoltre sarà senza dubbio pertinente lavorare al miglioramento del sostegno sociale, soprattutto a livello materiale, per favorire l'efficacia delle misure di ricerca di un'occupazione (Blustein, 1992). Per questo gruppo potrebbero essere produttivi degli interventi di più lungo respiro, il dispiegamento di maggiori mezzi e un follow-up più puntuale. Anche un'attività in partnership con dei datori di lavoro potrebbe trovare ampio spazio in una logica di presa in conto delle richieste (Castra, 2003).
Infine i partecipanti che formano il terzo gruppo sembrano essere particolarmente pronti a trovare un nuovo lavoro. In questo caso, i metodi di ricerca di lavoro sembrano acquisiti o possono essere assimilati facilmente. Ne consegue che questo tipo di pubblico sarebbe soprattutto alla ricerca di tecniche per stabilire un contatto con le aziende, attraverso i vari funzionari preposti a prendere le decisioni in merito. L'accompagnamento proposto a queste persone dovrebbe pertanto essere incentrato più che altro su un lavoro di collocamento presso le aziende, effettuato dal counselor tramite un accrescimento del volume delle misure adottate presso le aziende da parte dei beneficiari, o anche una maggiore mobilitazione delle loro reti professionali. In effetti l'intensità e la natura delle azioni proposte e delle implementazioni da parte dei richiedenti hanno un influsso positivo sul tasso di reinserimento nel mondo del lavoro (Jaminon & Van Ypersele, 2001). Le persone che usufruiscono di un servizio incentrato sulle azioni legate direttamente al reinserimento trovano un nuovo posto di lavoro più velocemente di quelli oggetto di una misura incentrata sullo sviluppo personale (comprensione delle proprie competenze, autostima, ecc.). Inoltre, Kanfer, Wanberg e Kantrowitz (2001) illustrano che quanto più un richiedente mette in atto misure orientate verso la sua ricerca di impiego, tanto più ha possibilità di trovare velocemente una nuova occupazione. Secondo la teoria del Job Search (o teoria della ricerca di lavoro) globalmente la moltiplicazione delle misure aumenta le possibilità di trovare un'occupazione (Sabatier, 2003).
I risultati di questa ricerca presentano similitudini con il modello proposto da Multon et al. (2007), che analizza le caratteristiche professionali e psicologiche di un pubblico di adulti partecipanti volontari a un accompagnamento professionale. Nella presente ricerca però sono stati osservati 3 cluster, contro i 4 di Multon et al. Ciò potrebbe essere spiegato dal fatto che sono state valutate variabili psicologiche diverse, poiché i protocolli utilizzati non presentavano punti in comune in materia di strumenti. Ciononostante si può stabilire un legame tra i cluster ottenuti nelle due ricerche in ordine alla loro composizione. Infatti questi ricercatori mettono in evidenza un primo gruppo di partecipanti pronti a compiere una transizione professionale, un secondo gruppo di partecipanti che necessitano di essere assistiti nelle loro scelte e soffrono una carenza di informazioni e infine un terzo gruppo di partecipanti in stato di stress psicologico. Multon et al. affinano i loro risultati distinguendo un cluster composto da partecipanti con un livello elevato di sofferenza psicologica ma un livello medio di indecisione e un cluster che raccoglie individui con un livello molto alto di sofferenza psicologica e indecisione.
Questi risultati confermano la pertinenza di una tipologia di caratteristiche professionali di un pubblico di richiedenti lavoro ed evidenziano diversi profili che sembrano ben fondati. Sarà necessario confermare questi risultati mediante ulteriori lavori e orientare le ricerche sulla composizione di moduli di accompagnamento differenziati e sulla loro efficacia. D'altra parte i risultati ottenuti aprono delle prospettive in merito a un'analisi delle problematiche professionali dei beneficiari, che permettano un migliore orientamento nel corso del loro accompagnamento. Tuttavia Castra (2003) mette in guardia contro una concezione dell'accompagnamento basata solamente sulla persona. Secondo l'autore, per quanto sia necessario prendere in considerazione le problematiche personali che limitano le capacità di ricerca di un'occupazione, è importante fare attenzione a evitare una "psicologizzazione" dell'accompagnamento professionale. Questa impostazione in effetti porterebbe a una stigmatizzazione dei richiedenti lavoro, ingabbiandoli nelle caratteristiche che sono fonte della loro situazione professionale. Il reinserimento nel mondo del lavoro dipenderebbe soprattutto dalla moltiplicazione dei contatti con le aziende e in questa cornice la preparazione della persona alla ricerca (attività sulle tecniche di ricerca, bilancio, ecc.) avrebbe un impatto significativo, seppur secondario. In tutti i casi qui presentati, è auspicabile che l'accompagnamento personalizzato sia proposto solo dopo un periodo di colloquio e chiarimento con il richiedente, che in tal modo sarebbe in grado di scegliere la misura più adatta alla propria situazione.
La presente ricerca presenta dei limiti che è opportuno precisare. Prima di tutto i nostri lavori si ispirano a quelli condotti da Multon et al. (2007), senza tuttavia operare con le stesse variabili psicologiche per definire i cluster. In effetti il nostro obiettivo non è quello di riprodurre la ricerca di tali autori e ciò giustifica l'impiego di variabili diverse. In ogni caso, sarebbe pertinente riprodurre i nostri lavori tenendo conto di un insieme di variabili psicologiche più ampio (identità professionale, interessi professionali, personalità, stress, ma anche variabili cognitive) e precisare i cluster così ottenuti affinandoli con le caratteristiche demografiche delle persone. Infine, poiché i componenti il nostro campione non erano obbligatoriamente in una situazione di ricerca di occupazione al momento dell'indagine, sarà opportuno riprodurre la ricerca con un campione costituito unicamente di individui che in quel momento stanno usufruendo di un servizio di accompagnamento per la ricerca di un lavoro, con lo scopo di consolidare i risultati ottenuti.
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