Volume 12, Numero 3, Novembre 2019

Counseling e psicologia positiva

Counseling and positive psychology

a cura di Antonella Delle Fave

Università degli Studi di Milano

a cura di Annamaria Di Fabio

Università degli Studi di Firenze

Benessere e flow al lavoro: risorse per individui e organizzazioni

Antonella Delle Fave

Il fatto che il lavoro occupi gran parte della vita quotidiana di persone e gruppi lo ha reso uno dei principali obiettivi di studio della psicologia, soprattutto in termini negativi, quale fonte di stress e burnout, frustrazioni e discriminazioni, pericoli per la salute. I temi della sicurezza e del miglioramento delle condizioni ambientali e organizzative al fine della protezione della salute dei lavoratori sono stati affrontati per primi a livello internazionale; l’Italia è stata peraltro pioniera in questo sforzo con la Clinica del Lavoro, fondata al Policlinico di Milano nel 1910 dal patologo Luigi Devoto. Nel secondo dopoguerra si è posta maggiore attenzione alle dimensioni psicologiche del lavoro, enfatizzandone gli aspetti problematici; le tipologie occupazionali maggiormente studiate sono state quelle dell’industria, dei servizi e delle professioni d’aiuto.

Ci si è tuttavia rapidamente resi conto, soprattutto a livello imprenditoriale e gestionale, che trattare e prevenire il disagio non è sufficiente; favorire scelte professionali adeguate alle caratteristiche individuali e promuovere esperienze positive al lavoro rappresentano elementi altrettanto essenziali per incrementare la produttività e la prosperità di un’azienda. Da questa evidente quanto trascurata considerazione, supportata dalla diffusione della psicologia positiva, si sono sviluppate teorie e misure di benessere e impegno lavorativo (Schaufeli & Bakker, 2004). Sono stati anche studiati i cosiddetti stili occupazionali (Holland, 1985), caratteristiche personali che predispongono gli individui a indirizzarsi verso specifiche professioni: ciò ha permesso di evidenziare come la congruenza tra profilo occupazionale e mansione favorisca la stabilità occupazionale, la dedizione e la soddisfazione lavorativa (Nauta, 2010). Il modello di Holland è attualmente incluso nell’O*NET^TM (Occupational Information Network), il sistema informativo statunitense di classificazione delle occupazioni che promuove l’incontro tra chi offre e chi cerca lavoro, orientando la scelta vocazionale e quindi l’occupazione attraverso una definizione condivisa delle caratteristiche del lavoratore, del lavoro e dei relativi risultati.

Numerosi studi in ambito lavorativo sono anche stati condotti sull’esperienza di flow, o esperienza ottimale (Csikszentmihalyi, 1975/2000), una condizione di elevata concentrazione e coinvolgimento in un’attività stimolante e impegnativa, che favorisce prestazioni elevate e allo stesso tempo la percezione di benessere, autodeterminazione e soddisfazione. Favorire esperienze di flow al lavoro ha implicazioni positive a livello individuale e collettivo (Fullagar & Delle Fave, 2017): promuove creatività e innovazione (Csikszentmihalyi, 1996), più elevate prestazioni e produttività (Demerouti, 2006; Peifer & Zipp, 2019), percezione di efficacia collettiva (Salanova et al., 2014) e allineamento degli obiettivi del singolo alla mission del gruppo e dell’azienda (Van den Hout, Gevers, Davis, & Weggeman, 2019). Numerosi studi hanno tuttavia evidenziato che l’esperienza di flow nelle attività lavorative assume caratteristiche peculiari rispetto ad altri contesti, quali quello delle attività di tempo libero o delle relazioni interpersonali; questo ha portato gli studiosi a parlare di “paradosso del lavoro” (Csikzentmihalyi & Lefevre, 1989; Engeser & Baumann, 2016; Rheinberg et al., 2007). In particolare, il flow al lavoro si caratterizza per valori di stato affettivo neutri o tendenti al negativo e valori di desiderabilità intrinseca dell’attività significativamente inferiori alla media; questo profilo negativo in termini emotivi e motivazionali è tuttavia controbilanciato da valori significativamente elevati di percezione dell’importanza dell’attività in vista di obiettivi a breve e lungo termine. Tale profilo esperienziale è stato tuttavia riportato soprattutto da lavoratori impegnati in mansioni esecutive e lavori d’ufficio; diversa è l’esperienza di coloro che lavorano in professioni d’aiuto (insegnanti, operatori sanitari, psicologi, assistenti sociali), in attività creative o sportive (artigiani, artisti, atleti) o in professioni di ricerca, per i quali l’esperienza di flow al lavoro conserva tutte le caratteristiche di positività e complessità (Bakker, 2005; Bassi & Delle Fave, 2012; Jackson & Csikszentmihalyi, 1999; Sartori & Delle Fave, 2014; Delle Fave & Zager Kocjan, 2017). Queste tipologie di attività coniugano le dimensioni di concentrazione e assorbimento nel compito, componenti cognitive dell’esperienza di flow comuni a tutte le attività, con la percezione di piacere nello svolgimento del compito e auto-regolazione del comportamento; esse chiamano in causa le abilità e competenze tecniche dei lavoratori, permettendo loro allo stesso tempo di fruire di risultati tangibili, sia in senso concreto che relazionale di gratificazione e soddisfazione dell’utente.

Nonostante queste evidenze, sono necessari ulteriori approfondimenti per comprendere il benessere e l’esperienza di flow nel contesto lavorativo, al fine di implementarli nella vita quotidiana di individui e organizzazioni. Il vissuto esperienziale professionale di molti lavoratori è tuttora poco studiato (si pensi ad artigiani, agricoltori e liberi professionisti, solo per fare alcuni esempi); alcune mansioni (quali compiti puramente esecutivi, automatizzati e ripetitivi) sono strutturalmente poco adeguate a favorire esperienze ottimali, e implicano la necessità di intervenire piuttosto sul fronte del contesto relazionale e organizzativo; l’impegno e l’immersione in un’attività lavorativa, se eccessivi, possono sfociare in fenomeni problematici come il workaholism e l’overcommitment, ma anche contribuire all’insorgenza di patologie fisiche e difficoltà relazionali. Come affermato da Sirgy e Wu (2009), il funzionamento ottimale di individui e comunità si basa sull’equilibrio tra istanze diverse più che sulla loro polarizzazione ed estremizzazione.

Bibliografia

Bakker, A. B. (2005). Flow among music teachers and their students: The crossover of experiences. Journal of Vocational Behavior, 66, 26-44.

Bassi M., & Delle Fave, A. (2012). Optimal experience among teachers: new insights into the work paradox. The Journal of Psychology, 146, 533-557.

Csikszentmihalyi, M. (1975/2000). Beyond boredom and anxiety. San Francisco, CA: Jossey‐Bass.

Csikszentmihalyi, M. (1996). Creativity. Flow and the Psychology of discovery and invention. New York, NY: Harper Perennial.

Csikszentmihalyi, M., & LeFevre, J. (1989). Optimal experience in work and leisure. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 815-822.

Delle Fave A., & Zager Kocjan G. (2017). Well-being in the arts and crafts sector. In L. Oades, M. Steger, A. Delle Fave & J. Passmore, (Eds.) The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Positivity and Strengths-Based Approaches at Work (pp.508-526). NY: Wiley Blackwell.

Demerouti, E. (2006). Job characteristics, flow, and performance: The moderating role of conscientiousness. Journal of Occupational Health Psychology, 11, 266-280.

Engeser, S., & Baumann, N. (2016). Fluctuation of flow and affect in everyday life: A second look at the paradox of work. Journal of Happiness Studies, 17, 105-124.

Fullagar C., & Delle Fave A. (Eds.). (2017). Flow at work: Measurement and implications. NY: Taylor & Francis.

Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments. Psychological Assessment Resources, Odessa Fl.

Jackson, S., & Csikszentmihalyi, M. (1999). Flow in sports: The keys to optimal experience and performances. Champaign, IL: Human Kinetics.

Nauta, M. M. (2010). The development, evolution, and status of Holland’s theory of vocational personalities: Reflections and future directions for counseling psychology. Journal of Counseling Psychology, 57, 11-22.

Peifer C., & Zipp G. (2019). All at once? The effects of multitasking behavior on flow and subjective performance. European Journal of Work and Organizational Psychology. doi: 10.1080/1359432X.2019.1647168.

Rheinberg, F., Manig, Y., Kliegl, R., Engeser, S., & Vollmeyer, R. (2007). Flow bei der Arbeit, doch Glück in der Freizeit. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 51, 105-115.

Salanova, M., Rodríguez-Sánchez, A. M., Schaufeli, W. B., & Cifre, E. (2014). Flowing together: A longitudinal study of collective efficacy and collective flow among workgroups. The Journal of Psychology, 148, 435-455.

Sartori, R.D.G., & Delle Fave, A. (2014). First aid activities and well-being: the experience of professional and volunteer rescuers. Journal of Social Service Research, 40, 242-254.

Schaufeli W., & Bakker A. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.

Sirgy, M. J., & Wu, J. (2009). The pleasant life, the engaged life, and the meaningful life: What about the balanced life? Journal of Happiness Studies, 10, 183-96.

Van den Hout, J., Gevers J., Davis, O., & Weggeman, M. (2019). Developing and testing the Team Flow Monitor (TFM). Cogent Psychology, 6. doi:10.1080/23311908.2019.1643962.

Note

¹ A

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