Il XXI secolo ha caratteristiche minacciose per il benessere degli individui (Di Fabio, 2016b; Di Fabio & Kenny, 2016b) sulla base dei continui cambiamenti tecnologici ed economici, della globalizzazione, dell’instabilità del mercato del lavoro e delle continue transizioni che presenta (Guichard, 2013; Savickas, 2011). In questo contesto, gli individui necessitano di risorse per affrontare le sfide dell’epoca post-moderna in maniera adattiva (Di Fabio & Kenny, 2015, 2016a, 2016b; Di Fabio & Saklofske, 2014a, 2014b). In tale cornice di riferimento il nuovo costrutto di Intrapreneurial Self-Capital (Di Fabio, 2014c) appare particolarmente promettente.
L’ISC è sia un nuovo costrutto, sia una nuova scala di rilevazione, sia un nuovo training di potenziamento. Si tratta di un nuovo core di caratteristiche degli individui come intrapreneur delle loro vite per affrontare i continui cambiamenti e transizioni attraverso la creazione di soluzioni innovative di fronte ai vincoli dell’ambiente per trasformare tali vincoli in risorse (Di Fabio, 2014c). È un concetto di ordine superiore che comprende sette specifici costrutti: Core Self-Evaluation (Judge, Erez, Bono, & Thorensen, 2003) come concetto positivo di Sé in termini di autostima, self-efficacy, locus of control e assenza di pessimismo; Hardiness (Maddi, 1990) come capacità di resistenza dell’individuo in termini di commitment, control, challenge; Creative Self-Efficacy come credenza soggettiva nella propria personale capacità di essere creativi (Tierney & Farmer, 2002); Resilienza come percezione di essere in grado di affrontare e continuare a resistere alle criticità in modo adattivo (Campbell‐Sills, & Stein, 2007; Malaguti, 2005); Goal Mastery si riferisce al perseguire lo scopo di sviluppare le proprie competenze (Midgley et al., 2000), Decisiveness come capacità di prendere decisioni in modo tempestivo in differenti situazioni e ambiti di vita (Frost & Shows, 1993); Vigilanza come modo di procedere attento e adattivo nella presa di decisione (Mann, Burnett, Radford, & Ford, 1997).
All’interno di una prospettiva di prevenzione primaria (Di Fabio, Kenny, & Claudius, 2016; Di Fabio, Kenny, & Minor, 2014; Hage et al., 2007) che sottolinea l’importanza di favorire lo sviluppo e l’utilizzo di fattori positivi e protettivi per la salute e il benessere dell’individuo riducendo l’insorgenza di outcome indesiderati, l’ISC rappresenta una promettente risorsa.
Dall’analisi della letteratura sono emersi elementi di specificità dell’ISC, esplorando similarità e differenze con altri costrutti che costituiscono risorse per affrontare con successo la complessità del XXI secolo. I costrutti presi in esame sono nello specifico: Proattività, Psychological capital, Career adaptability e Occupational engagement.
A livello teorico emerge che i costrutti di ISC e Proattività presentano molti aspetti simili ma non appaiono completamente sovrapponibili. Gli aspetti che condividono maggiormente riguardano: la tendenza a orientarsi al futuro, identificando obiettivi e impegnandosi per raggiungerli, anche attraverso lo sviluppo delle proprie conoscenze e capacità (Crant, 2000; Di Fabio, 2014c; Frese & Fay, 2001); l’attuazione di comportamenti motivati a completare i compiti perseguendo i propri scopi (Bateman & Crant, 1993; Di Fabio, 2014c); la percezione delle proprie capacità di problem-solving in funzione delle situazioni (Di Fabio, 2014c; Grant & Ashford, 2008).
Le differenze principali tra i due costrutti riguardano invece i seguenti aspetti: la tendenza all’innovazione, a fare valutazioni critiche e raccogliere informazioni molteplici e adeguate in relazione al processo decisionale, che risultano tipiche dell’ISC (Di Fabio, 2014c); la Proattività, a differenza dell’ISC, si riferisce soprattutto alla capacità di fare anticipazioni sul futuro e pianificare azioni congruenti (Grant & Ashford, 2008), prendere l’iniziativa (Frese & Fay, 2001) e agire per influire sul contesto per raggiungere gli obiettivi (Bateman & Crant, 1993).
Per quanto riguarda i costrutti di ISC (Di Fabio, 2014c) e Psychological capital (Luthans,Youssef, & Avolio, 2007), da un’analisi della letteratura a livello teorico emergono molte similarità ma essi non possono essere considerati come costrutti completamente sovrapponibili. Gli aspetti che accomunano i due costrutti riguardano: la fiducia nelle proprie capacità di completare i compiti assegnati e l’apertura al futuro; la percezione di avere motivazione ed energie per pianificare in maniera ottimale e per realizzare i propri progetti. Le differenze principali tra i due costrutti riguardano: la ricerca attenta e adattiva delle diverse informazioni disponibili per il processo decisionale e l’esplorazione di situazioni e contesti diversificati come occasioni di crescita e di apprendimento continuo e l’individuazione di obiettivi a medio e lungo termine che risultano aspetti specifici dell’ISC (Di Fabio, 2014c) non inclusi nello Psychological capital; invece la specificità dello Psychological capital (Luthans et al., 2007) rispetto all’ISC è quella di riferirsi a uno stato psicologico positivo che consente alle persone di fare esperienze nel presente prefigurandosi con ottimismo percorsi ed esiti futuri, contempla la possibilità di interiorizzare elementi positivi delle esperienze presenti per alimentare una visione positiva di cui beneficia la propria motivazione a utilizzare strategie d’azione alternative per rispondere agli stimoli contestuali e svolgere varie attività.
Dall’analisi della letteratura a livello teorico, i costrutti di ISC (Di Fabio, 2014c) e Career adaptability (Savickas & Porfeli, 2012) presentano alcuni aspetti di similarità ma possono essere considerati come costrutti distinti. Entrambi i costrutti includono una concezione positiva di sé, l’impegno e la capacità percepita di poter affrontare difficoltà e problemi per raggiungere gli obiettivi prefissati, la capacità di compiere scelte in modo autonomo e dopo avere esplorato le opzioni disponibili. Le differenze principali tra i due costrutti si riferiscono principalmente alla maggiore ampiezza e dinamicità del costrutto di ISC (Di Fabio, 2014c) rispetto alla Career adaptability (Savickas & Porfeli, 2012): l’ISC promuove la capacità organizzativa dell’individuo in tutti gli ambiti della propria vita, la capacità di accogliere i cambiamenti e superare le situazioni critiche per una costruzione ottimale del proprio percorso personale e professionale con decisionalità e vigilanza decisionale. Il costrutto di Career adaptability (Savickas & Porfeli, 2012) sembra focalizzarsi maggiormente sull’interesse e l’anticipazione di azioni per la propria progettualità e sulla capacità di rintracciare esperienze e opportunità utili per la propria crescita in ambito specificatamente professionale.
Infine da un’analisi della letteratura a livello teorico emergono alcune similarità anche tra i costrutti di ISC (Di Fabio, 2014c) e Occupational engagement (Krieshok, Black, & McKay, 2009), ma anche questi due costrutti non possono essere considerati come sovrapponibili. Entrambi i costrutti riguardano la capacità di prendere decisioni ottimali per la costruzione del proprio percorso professionale. Includono entrambi la percezione di controllo nella definizione dei vari capitoli della propria storia lavorativa, l’impegno nella ricerca attiva e flessibile di informazioni e di soluzioni diversificate, l’importanza dell’apprendimento continuo. Passando all’analisi della distinzione tra i due costrutti, l’occupational engagement si riferisce sostanzialmente all’impegno dell’individuo nella ricerca e nell’esplorazione delle informazioni rilevanti per la scelta professionale, includendo un aspetto di curiosità per differenti percorsi di sviluppo professionale e un aspetto di involvement che riguarda l’impegnarsi attivamente per realizzare i propri obiettivi professionali (Krieshok et al., 2009). L’ISC (Di Fabio, 2014c) appare invece un costrutto più ampio e non focalizzato soltanto sugli aspetti di costruzione del percorso professionale. Si tratta di un core di risorse personali che riguarda non solo aspetti sovrapponibili all’Occupational engagement come curiosità e impegno che si possono trovare nell’hardiness o aspetti di vigilanza nella presa di decisione, ma anche ulteriori aspetti riferibili al concetto di sé positivo, alla creative self-efficacy, alla resilienza, al goal mastery, alla decisionalità generalizzata. Tutti questi aspetti concorrono a differenziare teoricamente l’ISC dall’Occupational engagement.
Obiettivo e ipotesi
Il presente studio si propone di analizzare empiricamente le similarità e le differenze tra il costrutto di ISC e i costrutti di Proattività, Psychological Capital, Career adaptability, Occupational engagement sia in studenti universitari, impegnati in una delicata fase di transizione dal mondo accademico al mondo lavorativo, sia in lavoratori di enti pubblici della Toscana, inseriti in strutture caratterizzate da riorganizzazioni e continui cambiamenti. Prima di analizzare le similarità e le differenze tra i costrutti indagati nel presente studio verranno esaminate eventuali differenze di genere e differenze tra studenti universitari e lavoratori nel punteggio medio dell’ISC.
Per quanto riguarda le relazioni tra i costrutti, sulla base delle indicazioni emerse dall’analisi della letteratura, nel presente studio si ipotizza che:
H1. emerga una relazione forte e positiva tra Intrapreneurial Self-Capital e Proattività.
H2. Emerga una relazione forte e positiva tra Intrapreneurial Self-Capital e Psychological capital.
H3. Emerga una relazione moderata e positiva tra Intrapreneurial Self-Capital e Career adaptability.
H4. Emerga una relazione moderata e positiva tra Intrapreneurial Self-Capital e Occupational engagement.
Metodo
Partecipanti
I partecipanti sono 516, suddivisi nei seguenti gruppi:
- 249 studenti della Scuola di Psicologia dell’Università degli Studi di Firenze di cui 45 maschi (18.01%) e 204 femmine (81.09%) con un’età compresa tra 19 e 58 anni (M = 24.06, DS = 4.56);
- 267 lavoratori dipendenti di enti pubblici (Comuni) della Provincia di Firenze di cui 122 maschi (45.07%) e 145 femmine (54.3%) con un’età compresa tra 24 e 68 anni (M = 48.22, DS = 9.14).
Strumenti
Intrapreneurial Self-Capital Scale. Per valutare l’ISC, è stata utilizzata l’Intrapreneurial Self-Capital Scale (ISCS; Di Fabio, 2014c). L’ISCS è costituita da 28 item con modalità di risposta su scala Likert a 5 punti da 1 = Fortemente in disaccordo a 5 = Fortemente d’accordo (esempi di item “Sono in grado di affrontare la maggior parte dei miei problemi”, “Io ho l’abilità di riuscire a migliorare le idee prodotte dagli altri”, “Uno dei miei obiettivi nella formazione è di imparare quanto più possibile”). L’attendibilità dello strumento, misurata attraverso l’alfa di Cronbach è di .84 (Di Fabio, 2014c). Per quanto riguarda la validità predittiva, l’ISCS ha una correlazione di .32 con la performance scolastica (GPA, Grade Point Average). Per quanto riguarda la validità concorrente l’ISCS presenta correlazioni di .36 con la Self-Perceived Employability for Students (SPES, Di Fabio & Palazzeschi, 2013a), di .46 con la Career Decision Self-Efficacy Scale–Short Form (CDSES-SF, Nota, Pace, & Ferrari, 2008), di -.26 con il Career Decision-Making Difficulties Questionnaire (CDDQ, Di Fabio & Palazzeschi, 2013b).
Proactive Personality Scale. Per valutare la proactive personality, è stata utilizzata la Proactive Personality Scale (PPS; Bateman & Crant, 1993) nella versione italiana a cura di Di Fabio e Gori (2016). La scala è composta da 17 item con modalità di risposta su scala Likert a 5 punti da 1 = Fortemente in disaccordo a 7 = Fortemente d’accordo (esempi di item “Sono costantemente alla ricerca di nuovi modi per migliorare la mia vita”, “Se vedo qualcosa che non mi piace, posso modificarlo”). L’attendibilità dello strumento, misurata attraverso l’alfa di Cronbach è di .91 (Di Fabio & Gori, 2016). La validità concorrente dello strumento è adeguata, in base alle correlazioni di .39 con la SPES (Di Fabio & Palazzeschi, 2013a) e con il Big Five Questionnaire (BFQ; Caprara et al., 1993): .38 con la dimensione Energia, .27 con la dimensione Amicalità, .22 con la dimensione Coscienziosità, .25 con la dimensione Stabilità Emotiva, .40 con la dimensione Apertura Mentale.
Psychological Capital Questionnaire. Per valutare lo Psychological capital (PsyCap), è stata utilizzata la versione italiana dello Psychological Capital Questionnaire (PCQ; Luthans et al., 2007). Il questionario è costituito da 12 item con modalità di risposta su scala Likert a 6 punti da 1 = Fortemente in disaccordo a 6 = Fortemente d’accordo. Il questionario consente di rilevare quattro dimensioni: self-efficacy (esempio di item “Sono sicuro di me quando presento delle informazioni a un gruppo di colleghi”); optimism (esempio di item “Sono ottimista su quello che mi accadrà in futuro per quanto riguarda il lavoro”; hope (esempio di item “Posso pensare a vari modi per raggiungere i miei obiettivi attuali”); resilience (esempio di item “In genere riesco a prendere le situazioni di grande stress a lavoro nel modo giusto”). L’attendibilità dello strumento, misurata attraverso l’alfa di Cronbach, è di .78 per la self-efficacy, .77 per l’optimism, .75 per la hope, .70 per la resilience, e .81 per il punteggio totale (Alessandri, Borgogni, Consiglio, & Mitidieri, 2015). La validità di costrutto dello strumento è risultata adeguata, poiché tutte le saturazioni sono significative (variano da .30 a .89, M = .63; DS = .18 per la parte di primo-ordine del modello; variano da .77 a .86 M = .82; DS = .04 per la parte di secondo-ordine del modello; Alessandri et al., 2015).
Career Adapt-Abilities Scale. Per valutare la Career adaptability è stata utilizzata la Career Adapt-Abilities Scale (CAAS; Savickas & Porfeli, 2012) nella versione italiana a cura di Di Fabio (2016a). La scala è formata da 24 item con modalità di risposta su scala Likert a 5 punti da 1 = Non forte a 5 = Fortissimo. La scala permette di rilevare quattro dimensioni: Concern (esempi di item, “Pensare a come sarà il mio futuro”, “Rendermi conto che le scelte attuali daranno forma al mio futuro”), Control (esempi di item, “Prendermi la responsabilità delle mie azioni”, “Fare cosa è giusto per me”), Curiosity (esempi di item, “Cercare opportunità per crescere”, “Esplorare il mio ambiente”), Confidence (esempi di item, “Riuscire nei compiti in maniera efficiente”, “Lavorare al massimo delle mie possibilità”). L’attendibilità dello strumento, misurata attraverso l’alfa di Cronbach, è di .85 per la dimensione Concern, .86 per la dimensione Control, .83 per la dimensione Curiosity, .82 per la dimensione Confidence e .84 per il punteggio totale (Di Fabio, 2016a). Le correlazioni dello strumento con le versioni italiane della SPES (Di Fabio & Palazzeschi, 2013a) (totale r = .43; Concern r = .41; Control r =.43; Curiosity r = .44, Confidence r = .45) e della Authenticity Scale (AS, Di Fabio, 2014a) (totale r = .35; Concern r = .38; Control r =.36; Curiosity r = .34, Confidence r = .33) sottolineano un’adeguata validità concorrente relativamente alle misure effettuate.
Occupational Engagement Scale. Per valutare l’Occupational engagement è stata usata l’Occupational Engagement Scale (OES; Krieshok et al., 2009) nella versione italiana per studenti universitari (Di Fabio, in press) e lavoratori (Di Fabio & Palazzeschi, 2017). La scala per rilevare l’OES in studenti universitari è composta da 14 item con modalità di risposta su scala Likert a 5 punti da 1 = Non mi descrive per niente a 5 = Mi descrive completamente (esempi di item “Sono impegnato attivamente in gruppi e organizzazioni”, “Cerco opportunità nella vita perché so che mi saranno molto utili”). L’attendibilità dello strumento, misurata attraverso l’alfa di Cronbach è di .87. Le correlazioni dello strumento con le versioni italiane della SPES (Di Fabio & Palazzeschi, 2013a) (r = .33) e le dimensioni Apertura all’esperienza (r = .27), Estroversione (r = .24) e Coscienziosità (r = .25) del BFQ (Caprara et al., 1993) evidenziano un’adeguata validità concorrente relativamente alle misure effettuate.
La scala per rilevare l’OES in lavoratori è composta da 20 item con modalità di risposta su scala Likert a 5 punti da 1 = Non mi descrive per niente a 5 = Mi descrive completamente. La scala permette di rilevare due dimensioni: Curiosità per il lavoro (esempi di item, “Cerco in che modo i miei punti di forza potrebbero essere applicati a diversi tipi di lavoro”, “Mi spingo a trovare posizioni che siano maggiormente soddisfacenti”); Coinvolgimento nel lavoro (esempi di item, “Posso descrivere le mie abilità sul lavoro in dettaglio”, “Inseguo attività di formazione per diventare più efficace nel mio lavoro”). L’attendibilità dello strumento, misurata attraverso l’alfa di Cronbach è di .92 per la dimensione Curiosità per il lavoro, .90 per la dimensione Coinvolgimento nel lavoro, .91 per il punteggio totale. Le correlazioni dello strumento con le versioni italiane della SPES (Di Fabio & Palazzeschi, 2013a) (totale r = .30; Curiosità per il lavoro r = .29) (Coinvolgimento nel lavoro r = .31) e le dimensioni Estroversione (totale r = .30; Curiosità per il lavoro r = .31), Apertura mentale (totale r = .23; Curiosità per il lavoro r = .25; Coinvolgimento nel lavoro r = .18), Coscienziosità (totale r = .21; Curiosità per il lavoro r = .22) del BFQ (Caprara et al., 1993) evidenziano un’adeguata validità concorrente relativamente alle misure effettuate.
Procedura
Le somministrazioni sono avvenute collettivamente, a opera di personale specializzato e nel rispetto delle leggi sulla privacy. L’ordine di somministrazione è stato controbilanciato per controllare gli effetti dell’ordine di presentazione.
Analisi dei dati
Per quanto riguarda l’analisi dei dati, sono state calcolate mediante il software SPSS, versione 23.0: statistiche descrittive, ANOVA a una via e il test di Kruskal-Wallis per esaminare le differenze di genere e le differenze tra studenti universitari e lavoratori relative all’ISC, correlazioni r di Pearson per esaminare la relazione tra le variabili (ISCS, PPS, PCQ, CAAS, OES).
Risultati
Le analisi preliminari (ANOVAs) condotte al fine di valutare le differenze nelle medie relative all’ISC hanno evidenziato: l’assenza di una differenza significativa (F(1, 514) = 2.64, p < .001) tra maschi (M = 103.74; DS = 11.71) e femmine (M = 102.05; DS = 10.79); la presenza di una differenza significativa (F(1, 514) = 15.19, p < .001) tra studenti universitari (M = 100.65; DS = 9.94) e lavoratori (M = 104.41; DS = 11.85). Poiché per l’ANOVA relativa alle differenze tra studenti e lavoratori in relazione all’ISC il test di Leven è risultato significativo, è stato effettuato un confronto anche con il test non parametrico di Kruskal-Wallis che ha confermato la presenza di differenze statisticamente significative tra i due gruppi. In base a questi risultati, le analisi del presente studio sono state condotte differenziando tra studenti universitari e lavoratori.
Medie, deviazioni standard e correlazioni tra ISCS, PPS, PCQ, CAAS e OES in studenti universitari e lavoratori sono riportate rispettivamente nelle Tabelle 1 e 2.
Per quanto riguarda i risultati dell’analisi correlazionale, in accordo con Cohen (1968), un coefficiente di correlazione compreso tra .30 e .50 indica una correlazione moderata mentre una correlazione maggiore di .50 indica una correlazione forte.
I risultati dell’analisi correlazionale per quanto riguarda gli studenti universitari (Tabella 1) e i lavoratori (Tabella 2) hanno mostrato una relazione tra ISCS e PPS forte e positiva sia negli studenti universitari (r = .62) che nei lavoratori (r = .51); una relazione tra ISCS e PCQ forte e positiva sia negli studenti universitari (r = .59) che nei lavoratori (r = .61); una relazione tra ISCS e CAAS moderata e positiva sia negli studenti universitari (r = .31) che nei lavoratori (r = .38); una relazione tra ISCS e OES moderata e positiva sia negli studenti universitari (r = .30) che nei lavoratori (r = .35).
Tabella 1. Medie, deviazioni standard e correlazioni tra ISCS, PPS, PCQ, CAAS e OES in studenti universitari (N = 249)
Tabella 2. Medie, deviazioni standard e correlazioni tra ISCS, PPS, PCQ, CAAS e OES in lavoratori (N = 267)
Discussione
L’obiettivo del presente studio è stato quello di approfondire da un punto di vista empirico le similarità e le differenze dell’ISC con altri costrutti presenti in letteratura come risorse per il XXI secolo quali la Proattività, lo Psychological capital, la Career adaptability, l’Occupational engagement. Poiché non sono state rilevate differenze di genere, ma solo differenze tra studenti universitari e lavoratori per le medie dell’ISC, le analisi correlazionali sono state condotte, effettuando una distinzione tra studenti universitari e lavoratori.
Dai risultati dell’analisi correlazionale, è possibile mettere in evidenza che in entrambi i gruppi di partecipanti (studenti universitari e lavoratori) emergono relazioni positive e statisticamente significative tra le misure di ISCS, PPS, PCQ, CAAS e OES in linea con le ipotesi formulate. I risultati del presente studio evidenziano la presenza di aspetti di similarità tra costrutti che possono essere collocati nello stesso background teorico – Positive Preventive Perspective (Di Fabio, 2014b, 2017; Di Fabio & Kenny, 2016a, 2016b; Hage et al., 2007; Kenny & Di Fabio, 2009; Kenny & Hage, 2009) – e, allo stesso tempo, mostrano differenze, evidenziando che sono costrutti distinti.
Nello specifico i risultati di questo studio hanno confermato la prima ipotesi, poiché è emersa una relazione forte e positiva tra ISCS e PPS sia negli studenti universitari che nei lavoratori. I costrutti di ISC (Di Fabio, 2014c) e Proattività (Grant & Ashford, 2008) sembrano condividere aspetti di similarità: si riferiscono a caratteristiche individuali positive che possono facilitare un orientamento al futuro permettendo di identificare i propri obiettivi; possono aumentare la propria efficacia e motivazione nel completare le attività assegnate; possono consentire di riconoscere le proprie capacità all’interno di contesti fluidi e complessi.
Per quanto riguarda aspetti di differenziazione dei due costrutti, l’ISC (Di Fabio, 2014c) nello specifico si configura come un core di risorse individuali, utili per affrontare i cambiamenti e le transizioni sempre più frequenti nell’epoca post-moderna, trasformando i vincoli in risorse, per prendere decisioni creative ma in maniera critica, informata, autonoma e autodeterminata nelle diverse situazioni. La Proattività invece riguarda in particolare la tendenza a mettere in atto comportamenti motivati al lavoro (Bateman & Crant, 1993), facendo affidamento sulla propria capacità di anticipazione delle azioni (agency), di pianificazione delle attività necessarie per attuare i propri progetti (Frese & Fay, 2001), con la consapevolezza di possibili influenze sull’ambiente circostante (Grant & Ashford, 2008).
La seconda ipotesi è stata confermata, poiché è emersa una relazione tra ISCS e PCQ forte e positiva sia negli studenti universitari che nei lavoratori. I costrutti di ISC (Di Fabio, 2014c) e Psychological Capital (Luthans et al., 2007) sembrano presentare aspetti simili: si riferiscono a risorse individuali utili per il career and life management, assumendosi la responsabilità delle proprie azioni e impegnandosi per ottenere successi. Condividono aspetti di concezione positiva di sé e fiducia nelle proprie capacità utili per la costruzione del proprio percorso professionale e di vita. Viene mantenuta comunque una differenziazione tra i due costrutti poiché l’ISC (Di Fabio, 2014c) contempla aspetti del processo decisionale e di vigilanza adattiva non compresi dallo Psychological Capital, sottolineando l’importanza di prendere decisioni autodeterminate e critiche in maniera adattiva e creativa, superando potenziali vincoli.
Anche la terza ipotesi è stata confermata, poiché è emersa una relazione tra ISCS e Career adaptability moderata e positiva sia negli studenti universitari che nei lavoratori. I costrutti di ISC (Di Fabio, 2014c) e Career adaptability (Savickas & Porfeli, 2012) condividono alcuni aspetti di similarità: una concezione positiva di sé in termini di percezione della propria capacità di identificazione degli obiettivi professionali e di pianificazione per raggiungerli, di risolvere problemi e di affrontare le criticità nel contesto di riferimento. Per quanto riguarda aspetti di differenziazione, i due costrutti appaiono distinti poiché l’ISC (Di Fabio, 2014c) è un costrutto che si riferisce ai molteplici contesti di vita in cui gli individui sono inseriti e non esclusivamente a quello lavorativo, sul quale si focalizza specialmente la Career adaptability (Savickas & Porfeli, 2012), mostrando inoltre un’attenzione a soluzioni creative e alla vigilanza sul piano della decisionalità.
Infine anche la quarta ipotesi è stata confermata poiché è emersa una relazione tra ISC e Occupational engagement moderata e positiva sia negli studenti universitari sia nei lavoratori. I due costrutti di ISC (Di Fabio, 2014c) e Occupational engagement (Krieshok et al., 2009) condividono alcuni aspetti di similarità: la percezione di controllo nell’affrontare le varie e continue esperienze, la ricerca di informazioni e la loro valutazione attenta, l’apprendimento continuo di conoscenze e abilità. Per quanto riguarda aspetti specifici dei due costrutti, l’ISC (Di Fabio, 2014c) sembra configurarsi come un costrutto più ampio, coinvolgendo la capacità di prendere decisioni in tutti gli ambiti di vita delle persone e non solo in quello professionale sul quale si concentra l’Occupational engagement (Krieshok et al., 2009) e includendo, oltre ad aspetti di curiosità e impegno presenti nell’Occupational engagement (Krieshok et al., 2009), anche aspetti peculiari come il concetto di sé positivo, la creative self-efficacy, la resilienza, il goal mastery e aspetti di decisionalità generalizzata (Di Fabio, 2014c).
Nonostante i risultati del presente studio consentano di mettere in evidenza empiricamente aspetti di similarità e differenze dell’ISC con gli altri costrutti presi in esame, tale studio presenta tuttavia il limite di aver analizzato le relazioni tra i costrutti (ISC, Proattività, Psychological Capital, Career adaptability e Occupational engagement) con gruppi di studenti universitari e lavoratori non rappresentativi della realtà italiana. Future ricerche dovrebbero pertanto prendere in considerazione gruppi di partecipanti maggiormente rappresentativi del contesto italiano, includendo studenti universitari e lavoratori di altre aree geografiche in Italia, ma anche studenti universitari provenienti da molteplici corsi di studio, lavoratori di aziende private e studenti di scuola superiore. Sarebbe inoltre interessante verificare i risultati anche in contesti internazionali per favorire confronti con altri Paesi in riferimento alle similarità e differenze tra i costrutti indagati. Un altro limite di questo studio è relativo al fatto che, al fine di differenziare i costrutti, sono state analizzate le correlazioni tra strumenti di misura, che forniscono una misura indiretta del costrutto. Sarebbe stato opportuno utilizzare anche misure etero-somministrate e criteri oggettivi, specialmente considerando che si tratta di strumenti self-report. Infine, per valutare la validità nomologica del costrutto, sarebbe stato opportuno utilizzare modelli di equazioni strutturali. Si suggerisce quindi, per studi futuri, di approfondire ulteriormente il costrutto utilizzando queste tecniche di analisi statistica.
Nonostante i limiti evidenziati, il presente studio consente di far avanzare la letteratura sull’argomento evidenziando differenziazioni sia dall’analisi teorica della letteratura sia a livello empirico tra ISC, Proattività, Psychological Capital, Career adaptability e Occupational engagement. Ciò permette di considerare questi costrutti come risorse che si collocano tutte nella cornice della Positive Preventive Perspective (Di Fabio, 2014b, 2017; Di Fabio & Kenny, 2016a, 2016b; Hage et al., 2007; Kenny & Di Fabio, 2009; Kenny & Hage, 2009) ma differenti tra loro. Il loro contributo può essere pertanto sinergico e fondamentale per affrontare le sfide e la complessità del mondo odierno, nella prospettiva di promozione delle forze degli individui, sia di giovani in procinto di affrontare transizioni dal mondo accademico al mondo lavorativo sia di adulti che si confrontano con profondi mutamenti del proprio ambiente lavorativo. In particolare l’ISC (Di Fabio, 2014c) sembra configurarsi come un nuovo e promettente career and life costrutto per affrontare le sfide che il XXI secolo pone in un’ottica di prevenzione primaria e di promozione delle risorse (Di Fabio & Kenny, 2016a, 2016b; Di Fabio & Saklofske, 2014a, 2014b; Kenny et al., 2014, 2016).
Bibliografia
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