Modelli della Carriera lavorativa
Nuovi orientamenti di carriera “senza confini” e “versatile”
Tra le implicazioni più evidenti delle profonde trasformazioni subite dal mercato del lavoro negli ultimi decenni figura la definizione di nuovi orientamenti di carriera definiti “senza confini” e “versatili” (Sullivan & Arthur, 2006). I modelli Boundaryless e Protean Careers si basano sull’assunto che la diversificazione delle esperienze (lavorative/formative/sociali) e la moltiplicazione delle occasioni di apprendimento e di potenziamento delle proprie competenze contribuiscano ad aumentare la capacità degli individui di rendersi occupabili e dunque di sviluppare percorsi di sviluppo personale e professionale (Arthur, Inkson, & Pringle, 1999).
Con le nuove concezioni si concretizza la rottura con modelli di carriera tradizionali più orientati alla membership organizzativa (Briscoe & Finkelstein, 2009) e si assiste invece all’avanzamento di modelli di carriera rappresentati dalla sequenza di esperienze professionali intorno diverse organizzazioni e ruoli lavorativi (Peiperl, Arthur, Goffee, & Morris, 2000).
Con il diffondersi di strutture organizzazione dette “senza confini” anche le carriere mutano (Sarchielli & Toderi, 2013) e diventano flessibili, dinamiche, frammentate e multidirezionali (Baruch, 2004b): la carriera può svolgersi in diverse organizzazioni e attraverso esperienze lavorative frammentate nel tempo che rendono necessario per il lavoratore affrontare eventuali interruzioni o momenti di non lavoro (Van Buren III, 2003).
I modelli Boundaryless e Protean Careers, appartenenti allo stesso filone di studi, sono costrutti indipendenti l’uno rispetto all’altro (Briscoe, Hall, & De Muth, 2006) e studiati empiricamente al fine di costruire una misura di ciascun costrutto. Per Boundaryless Career (carriera senza confini) si intende “una sequenza di opportunità di lavoro che vanno oltre i confini di un solo contesto lavorativo” (De Fillippi & Arthur, 1994, p. 116).
La Protean Career (carriera versatile) identifica un modello di carriera in cui gli individui sono in grado di adattarsi, autodeterminare e modellare la propria carriera in base all’ambiente circostante, seguendo i propri valori sia lavorativi che personali e raggiungere il successo e la soddisfazione psicologica personale (Hall, 2004).
Il modello di Boundaryless Career Attitudes è costituito da due dimensioni: boundaryless mindset (attitudine generale a lavorare intorno o al di fuori dei confini organizzativi) e organizational mobility preference (attitudine e interesse a spostarsi fisicamente tra diverse organizzazioni in un contesto caratterizzato da mobilità lavorativa). Il modello di Protean Career Attitudes è costituito da due dimensioni: self-directed career management attitude (attitudine individuale a gestire il cambiamento lavorativo e la propria carriera in modo proattivo, autonomo e responsabile) e values-driven career attitude (attitudine individuale a orientare la propria carriera e prendere decisioni relative ad essa, facendosi guidare dai propri valori personali e professionali).
Le dimensioni del Career Commitment
I contributi e gli approcci teorici relativi alle nuove concettualizzazioni di carriera hanno enfatizzato il ruolo del Self-Career Management e condotto gli studi sulla carriera a porre attenzione ai processi di impegno e coinvolgimento degli individui nei confronti della propria carriera e non più nei riguardi esclusivi dell’organizzazione a cui si appartiene (Sullivan & Arthur, 2006).
L’approccio motivazionale allo studio della carriera pone le premesse per introdurre il concetto di Career Commitment (Hall, 2004). Il Career Commitment è riconducibile a una forma di work commitment e risulta correlato, di conseguenza, alla work personality (Chao, 1990): individui con alti livelli di commitment nei riguardi della propria carriera, mostrano capacità di porre richieste alle organizzazioni circa il soddisfacimento dei propri bisogni lavorativi e il raggiungimento dei propri obiettivi professionali (Morrow, 1993).
Il Career Commitment, definito da Blau (1985, p. 278) come “inclinazione individuale a lavorare in una sfera professionale o vocazione lavorativa”, è la variabile responsabile della motivazione individuale a perseguire obiettivi professionali (Chang, 1999), predispone i lavoratori a rompere il legame con modelli di carriera tradizionale (legate alla job stability e alla job security) e pone l’enfasi su forme di carriera “multiforme” e “frammentata”, legate piuttosto al progetto personale e professionale dei lavoratori (Sarchielli & Toderi, 2013).
Carson e Bedeian (1994) individuano tre dimensioni di Career Commitment: career resilience, career identity e career planning. Career resilience indica la persistenza a perseguire una professione nonostante le avversità e gli ostacoli del contesto (Grzeda, 1999); Career identity fa riferimento al sentimento di appartenenza e identificazione con la propria professione; Career planning indica l'impegno nel perseguire gli obiettivi lavorativi e costruire un piano di carriera specifico (identificare obiettivi, tempi e tappe per il raggiungimento di obiettivi professionali).
Gli orientamenti di carriera e l’Employability
L’attenzione suscitata verso lo studio dei nuovi orientamenti di carriera conduce a investigare le strategie e le modalità con le quali gli individui affrontano i cambiamenti professionali, puntando sulla propria carriera piuttosto che sul sistema organizzativo (Arthur & Rousseau, 1996).
In un contesto imprevedibile, caratterizzato da forti cambiamenti nella natura del mercato del lavoro, l’individuo è posto nell’ottica dell’Employability e Lifelong learning, crescente mobilità, frammentarietà dei percorsi professionali. Alla luce di quanto detto i nuovi modelli di carriera si affiancano al concetto di Employability (Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004) che, rispetto al classico concetto di occupazione, rispecchia l’aspetto differenziale e stabile legato alla work personality (Strati, 1998). Van Dam (2004) definisce l’Employability: “una risposta proattiva degli individui ai cambiamenti del mercato del lavoro, attraverso l’acquisizione di competenze specifiche e generiche” (van Dam, van der Zanden, & Piras, 2007, p. 177).
Individui orientati all’employability si mostrano motivati e disponibili alle condizioni di flessibilità richieste sia dalle organizzazioni che dal mercato del lavoro (van Dam, 2003).
Nel modello concettuale dell’Employability Orientation (van Dam, 2004, 2005), introduce il concetto di Employability Activities come risultato di un processo che coinvolge sia fattori individuali di comportamento che fattori di contesto: “attività e iniziative professionali, formative e organizzative volte all’aggiornamento delle capacità e delle competenze professionali e trasversali. Ricerca di nuove esperienze lavorative sia interne alle organizzazioni che esterne ad esse” (van Dam, 2004, p. 35).
Per tale motivo, nel presente studio ci si domanda quale ruolo possano avere i nuovi modelli di carriera e il career commitment nella definizione di scelte occupazionali e di carriera ma soprattutto nella determinazione dell’employability activities.
Ipotesi di studio
Gli studi sui modelli Boundaryless e Protean Careers suggeriscono una relazione predittiva con le scelte di carriera (Briscoe et al., 2006) e l’orientamento all’occupabilità (Fugate et al., 2004): tali modelli fornirebbero i primi indizi sulla possibile relazione con altre variabili legate alla personalità lavorativa, favorendo nell’individuo l’attitudine a impegnarsi in attività per l’incremento della propria employability (McArdle, Waters, Briscoe, & Hall, 2007).
Per quanto affermato, come mostrato nella Figura 1, si ipotizza che: H1. Vi è una relazione positiva tra le dimensioni di Boundaryless Career e le dimensioni di Career Commitment; H2. Vi è una relazione positiva tra le dimensioni di Protean Career e le dimensioni di Career Commitment; H3. Vi è una relazione positiva tra le dimensioni di Boundaryless Career e l’Employability Activities; H4. Vi è una relazione positiva tra le dimensioni di Protean Career e l’Employability Activities; H5. Le dimensioni di Career Commitment influenzano l’Employability Activities.
Altri elementi d’interesse per lo studio dei nuovi modelli di carriera giungono dagli studi sul Career Development Management: i nuovi percorsi professionali comporterebbero un’accentuata mobilità inter-organizzativa che si tradurrebbe nell’identificazione dei lavoratori con il proprio progetto professionale piuttosto che con l’organizzazione in cui lavorano (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2006).
Gli orientamenti di carriera “senza confini” e “versatile” hanno un ruolo significativo nel predire la scelta di un’occupazione, l’attitudine alla mobilità professionale o la partecipazione ad attività di sviluppo di carriera (van Dam, 2004). Per tali ragioni, il presente studio si prefigge l’obiettivo di approfondire ed esplorare le relazioni tra i nuovi modelli Boundaryless e Protean Careers, Career Commitment e Employability Activities, attraverso lo sviluppo di un modello empirico. Tale modello si inserisce nel filone di approfondimento delle tematiche riguardanti i processi e gli interventi di counseling (Di Fabio, Lemoine, & Bernaud, 2008) e gestione delle carriere all’interno e all’esterno delle organizzazioni.
Figura 1. Il Modello di ricerca.
Metodo
Partecipanti
I partecipanti allo studio sono stati complessivamente 260 individui provenienti da differenti zone d’Italia, con un’età media di 34.93 anni (età minima 25 anni, età massima 55 anni; DS = 8,9).
Sono stati coinvolti lavoratori appartenenti a diverse categorie lavorative: impiegati pubblici e privati in tutta Italia (Poste Italiane, Pubblica amministrazione, Università, Cooperative, Aziende private, ecc.), dipendenti delle Forze Armate con servizio in sedi italiane (Esercito Italiano, Carabinieri, Polizia di Stato) e reparti organizzativi appartenenti alla sede dell’“Organizzazione delle Nazioni Unite” di Brindisi.
Dei partecipanti il 61.9% sono donne (161) e il 38.1% sono uomini (99); per quanto attiene il livello di studio, il 3.1% (8) ha conseguito il titolo di Licenza media inferiore, il 36.2% (94) dichiara di avere ottenuto il Diploma di maturità, il 22.3% (58 partecipanti) risulta in possesso di un titolo di Laurea triennale, il 20.8% (54) ha un titolo di Laurea specialistica, magistrale o di vecchio ordinamento e infine il 17.7% (46) dichiara di avere titoli Post-laurea (Master, Tirocini, Dottorato di ricerca, Scuole di specializzazione, ecc.).
Uno degli obiettivi di ricerca è stata la verifica dell’influenza delle diverse tipologie di carriera (lineare/frammentata) rispetto al modello empirico ipotizzato nel presente studio.
A tal fine sui partecipanti è stata indagata la situazione lavorativa: il 76.2% risulta occupato (198) mentre il 23.8% (62) afferma di non lavorare al momento della somministrazione.
La distribuzione del campione secondo diversa tipologia di carriera (lineare/frammentata) mette in luce che il 46.5% (121) dei partecipanti dichiara di avere lavorato sempre in un’unica organizzazione e quindi di avere una carriera di tipo “lineare”, a differenza del 53.5% (139) che afferma di avere cambiato organizzazione e lavoro durante la propria carriera e quindi di avere una carriera di tipo “frammentato”.
Strumenti
Le scale di misura utilizzate nella presente ricerca hanno previsto un’unica modalità di risposta a cinque posizioni (scala di tipo Likert): da 1 (Completamente in disaccordo) a 5 (Completamente d’accordo). Per quanto attiene le modalità di traduzione delle scale, alcune di esse sono state già validate in italiano in precedenti studi e si tratta della Boundaryless Career Attitudes Scale e la Protean Career Attitudes Scale (Lo Presti, Nonnis, & Briscoe, 2011); per le altre, si è provveduto a operare la traduzione (Brislin, 1980) con la supervisione di un’esperta di lingua inglese, traduttrice presso la “Base delle Nazioni Unite” di Brindisi.
Carriera senza confini
Boundaryless Career Attitudes Scale (BCAS) di Briscoe et al. (2006) nella versione validata in italiano da Lo Presti et al. (2011). La scala è composta da 13 Item, scala Likert a 5 punti (Alpha = .79). Le dimensioni prese in considerazione sono le due sub-scale della versione originale: boundaryless mindset (8 item, Alpha = .89. E.g., “I seek job assignments that allow me to learn something new”), la suddetta sub-scala indica l’attitudine generale a lavorare al di fuori dei tradizionali confini organizzativi (sia fisici che psicologici). La seconda sub-scala è l’organizzational mobility preference (5 item, Alpha = .76. E.g., “I like the predictability that comes with working continuously for the same organization”) e indica la propensione a cambiare lavoro o organizzazione, costruendo relazioni con molteplici professionisti e aziende.
Carriera versatile
Protean Career Attitudes Scale (PCAS) di Briscoe et al. (2006) nella versione validata in italiano da Lo Presti et al. (2011). La scala è composta da 14 Item, scala Likert a 5 punti (Alpha = .72). Per il presente studio abbiamo considerato le due sub-scale della versione originale: self-directed career management (8 item, Alpha = .81. E.g., “When development opportunities have not been offered by my company, I’ve sought them out on my own”); tale sub-scala indica l’attitudine a gestire la propria carriera in modo proattivo, autonomo e responsabile. La seconda sub-scala è la values-driven career attitude (6 item, Alpha = .69. E.g., “I navigate my own career, based on my personal priorities, as opposed to my employer’s priorities”); tale sub-scala si riferisce alla propensione individuale a gestire la propria carriera in base ai valori professionali e personali.
Commitment verso la carriera
Il presente studio ha considerato la misura del Career Commitment Scale di Carson e Bedeian (1994). La scala è composta da 12 Item (Alpha = .81). Sono state esaminate le tre dimensioni del Career Commitment: career resilience (4 item, Alpha = .85, e.g., “The costs associated with my career sometimes seem too great”), career planning (4 item, Alpha = .79 e.g., “I have created a plan for my career development”), career identity (4 item, Alpha = .79, e.g., “My career is an important part of who I am”).
Attività per l’occupabilità
Employability Activities Scale, elaborata da van Dam (2004). La scala è composta da un unico fattore che è l'employability activities, che indica la partecipazione ad attività di formazione e lavoro finalizzate all'incremento della propria occupabilità. Il formato di risposta è scala Likert a 5 punti (6 item, Alpha = .76. E.g., “I am actively trying to develop my knowledge and work experiences”).
Procedura
La procedura di raccolta dati ha previsto la somministrazione di un questionario auto-compilato. La modalità di campionamento è quella di “convenienza, intenzionale, accidentale” (Mannetti, 1998), ossia di tipo “non probabilistico”, in quanto ci si è avvalsi di individui facilmente reperibili, le cui caratteristiche rispondevano ai criteri stabiliti per l’indagine di studio: lavoratori e non lavoratori che avessero avuto almeno un’esperienza pregressa di lavoro; età compresa tra 25 e 55 anni.
La somministrazione dei questionari ha previsto diverse modalità di distribuzione, ciascuna delle quali è stata accompagnata da una nota informativa circa l’obiettivo della rilevazione, l’informativa sulla privacy con la garanzia dell’anonimato delle risposte e le modalità di compilazione. La prima parte dei questionari è stata consegnata in busta chiusa ai responsabili di alcuni settori organizzativi coinvolti e interessati allo studio, i quali hanno a loro volta provveduto a distribuirli ai propri collaboratori in base ai criteri specificati sulla busta; successivamente si è passati al ritiro dei questionari compilati. La seconda parte dei questionari è stata inviata tramite posta elettronica ai partecipanti, specificando l’indirizzo email a cui allegare il questionario compilato. L'ultima parte dei questionari è stata invece distribuita personalmente ai partecipanti contattati per la rilevazione.
I questionari distribuiti sono stati circa 400, con un ritorno di 260 nell’arco totale di tre mesi.
Analisi dei dati
Gli obiettivi di ricerca sono stati raggiunti attraverso analisi statistiche effettuate per mezzo del software di analisi dei dati quantitativi SPSS 22.0 per Windows (Gallucci, Leone, & Perugini, 1996). La prima fase di analisi ha previsto la verifica della validità interna e della struttura latente delle scale, utilizzate nel presente studio, attraverso l’analisi delle componenti principali (ACP) e dopo l’osservazione degli auto-valori (> = 1) si è proceduto a ruotare le componenti principali estratte con il metodo di rotazione Varimax. Il criterio di interpretazione per la selezione degli item è stato un valore dell’eigenvalue pari o maggiore a .45 (Barbaranelli, 2007). Per ciascuna scala, sarà valutato il grado di coerenza interna mediante il coefficiente Alpha di Cronbach.
Successivamente, sono state effettuate associazioni tra le variabili oggetto di studio, tramite analisi di correlazione bivariata con coefficiente r di Pearson, e la fase finale di analisi ha previsto la verifica delle ipotesi di studio per mezzo di analisi di regressione lineare multipla al fine di verificare le relazioni tra i costrutti Boundaryless e Protean Career Attitudes, Career Commitment e Employability Activities.
Risultati
Analisi fattoriali delle scale di misura
I risultati delle analisi fattoriale per componenti principali con rotazione Varimax delle scale di studio hanno confermato le strutture fattoriali presenti in letteratura.
Per la BCAS e la PCAS sono confermate in entrambe le misure soluzioni a due fattori così come nello studio di Briscoe et al. (2006): per la BCAS la varianza spiegata è pari al 54.6% con Alpha pari allo .81, invece per la PCAS la varianza spiegata dai fattori è pari al 59.3% con Alpha pari al .77.
I risultati confermano anche per la Career Commitment Scale la struttura fattoriale a tre dimensioni così come nello studio di Carson e Bedeian (1994) con varianza totale pari al 61.2% e Alpha pari al .78. Per l’Employability Activities Scale è confermata la struttura monofattoriale della van Dam (2004) con varianza totale pari al 54.6% e Alpha pari al .76.
Analisi di correlazione
La Tabella 1 mostra la matrice di correlazione tra i costrutti di studio; tali relazioni forniscono una prima rappresentazione delle relazioni significative tra gli orientamenti di carriera e l’Employability Activities, la quale risulta essere la variabile maggiormente correlata alle altre mostrando valori della r di Pearson oltre il .300 con boundaryless mindset, value-driven career attitude, career planning e career identity.
Tabella 1. Matrice di correlazione
Analisi di regressione
Le ipotesi di studio sono state testate attraverso analisi di Regressione multipla standard. L’analisi ha interessato, in una prima fase, l’intero campione di partecipanti in relazione al modello di ricerca ipotizzato e successivamente si è provveduto alla verifica delle ipotesi di studio riguardanti il modello empirico, in relazione alle due diverse tipologie di carriera dei partecipanti, individuate ad hoc per la presente ricerca (carriera lineare/carriera frammentata).
I risultati delle prime tre analisi di regressione effettuate sulle dimensioni del Career Commitment in relazione alle BCAS e PCAS confermano in parte le ipotesi di studio. Nello specifico il primo modello di analisi (Tabella 2) evidenzia che la dimensione della career resilience è predetta positivamente dalla “gestione della carriera autodiretta” (PCAS – β = .207; p < .05): l’ipotesi H2a risulta confermata. A discapito di quanto ipotizzato, la career resilience risulta predetta negativamente dall’“Influenza valoriale” (PCAS – β = -.139; p < .05): l’ipotesi H2d è rifiutata. Infine, sono respinte il gruppo di ipotesi relative alla Boundaryless Career Attitudes (H1a; H1d) in quanto non vi è un adattamento significativo del modello che possa far emergere una relazione di predizione tra le variabili relative alla Boundaryless Career e la career resilience.
L’analisi della varianza indica che le variabili indipendenti BCAS e PCAS spiegano, nell’insieme, una quota significativa di varianza pari al 7.7% della variabile dipendente (career resilience), valore non trascurabile anche se molto basso, mostrando una F di Fischer pari a 5.353 e p = .000.
Nella Tabella 2 i risultati suggeriscono che la dimensione del career planning è predetta positivamente solo dall’ “influenza valoriale” (PCAS – β = .176; p < .05): tale risultato conferma l’ipotesi H2e. Inoltre, il modello respinge tutte le altre ipotesi relative sia alle dimensioni della Boundaryless Career (H1b; H1e) che alla dimensione “gestione della carriera autodiretta” della Protean Career (H2b), in quanto non vi è un risultato significativo che indichi una relazione di predizione con il career planning. In quest’ultima analisi le variabili indipendenti (BCAS e PCAS) spiegano una quota significativa, anche se debole, di varianza pari al 6.3% della variabile dipendente, mostrando una F di Fischer pari a 4.313 e p = .002. La dimensione della career identity presenta una relazione positiva di predizione solo con la “mentalità senza confini” (BCAS – β = .287; p < .05): l’ipotesi H1c è confermata. Infine, il modello respinge tutte le altre ipotesi relative alla dimensione “propensione alla mobilità organizzativa” della Boundaryless Career (H1f) e alle dimensioni della Protean Career (H2c; H2f). Nel modello, le variabili indipendenti spiegano, nell’insieme, una quota significativa di varianza pari al 9,4% della variabile dipendente, mostrando una F di Fischer pari a 6.649 e p = .000.
Tabella 2. Regressione tra Boundaryless/Protean career attitudes e Career Commitment
I risultati nella Tabella 3 evidenziano un buon adattamento del modello di relazione tra le variabili oggetto d’indagine. L’analisi della varianza suggerisce che le variabili indipendenti inserite nel modello di regressione spiegano il 41.8% della varianza della variabile dipendente (Employability Activities), mostrando una F di Fischer pari a 25.889 e p = .000.
Tabella 3. Regressione tra Boundaryless/Protean career attitudes, Career Commitment e Employability activities
Osservando i risultati nello specifico, si evidenzia che l’Employability Activities è predetta dalla “mentalità senza confini” (BCAS, β = .221; p < .05) e dall’“influenza valoriale" (PCAS, β = .204; p < .05): sono confermate le ipotesi H3a e H4b e respinte le ipotesi H3b e H4a.
Inoltre, l’Employability Activities è predetta in modo significativo da tutte e tre le dimensioni del Career Commitment. Nello specifico, la career resilience mostra una relazione positiva con la variabile dipendente (β = .148; p < .05), lo stesso per il career planning (β = .329; p < .05) e lo stesso per la career identity (β = .323; p < .05): tali risultati confermano il gruppo di ipotesi H5 (H5a; H5b; H5c). I risultati emersi dalle analisi delle regressioni indicano che le variabili indipendenti considerate nel suddetto lavoro di ricerca (Boundaryless Career, Protean Career e Career Commitment) apportano un contributo fondamentale nel predire l’Employability Activities nell’intero campione di partecipanti.
Il modello di ricerca applicato alle forme di carriera lineare e frammentata
In quest’ultima analisi, si è posta l’attenzione sulla possibile differenza di applicazione del modello di ricerca in base alle due diverse tipologie di carriera dei partecipanti al presente studio: “carriera lineare” (46.5%) e “carriera frammentata” (53.5%). A tal proposito sono state effettuate altre due analisi di regressione del modello (Tabella 4).
Tabella 4. Regressione tra Boundaryless/Protean career attitudes, Career Commitment e Employability activities (Carriera lineare vs Carriera frammentata)
L’analisi di regressione rispetto al modello di studio per i partecipanti con carriera lineare mette in evidenza un buon adattamento del modello alle variabili di studio, che insieme spiegano il 34.6% della varianza della variabile dipendente (Employability Activities), mostrando una F di Fischer pari a 7,415 e p = .000.
Osservando i risultati nello specifico, vengono confermate le associazioni positive tra l’Employability Activities e la “mentalità senza confini” (β = .219; p < .05) per quanto riguarda la BCA, l’ “influenza valoriale” (β = .207; p < .05) per quanto riguarda la PCA, il career planning (β = .322; p < .05) e la career identity (β = .270; p < .05).
L’analisi di regressione effettuata sulla parte di campione con carriera frammentata mostra, a differenza del campione con carriera lineare, migliori risultati: le variabili indipendenti inserite nel modello di regressione risultano, insieme, spiegare una buona quota di varianza pari al 46.4% dell’Employability Activities (VD) e il modello mostra un valore F di Fisher pari a 14.083 e p = .000.
Osservando i risultati nello specifico, anche nel campione di partecipanti con carriera frammentata l’Employability Activities è predetta dalla “mentalità senza confini” (β = .231; p < .05) per quanto riguarda la BCA, dall’ “influenza valoriale” (β = .177; p < .05) per quanto riguarda la PCA e da tutte le dimensioni del Career Commitment: career resilience (β = .175; p < .05), career planning (β = .320; p < .05) e career identity (β = .345; p < .05).
Questi dati suggeriscono che, nel campione di partecipanti con un percorso lavorativo frammentato e multiforme, il modello di ricerca ipotizzato in questo studio, trova un livello di maggiore riscontro e adattamento rispetto ai risultati evidenziati nel campione di lavoratori con carriera lineare.
Discussione
I risultati dello studio condotto sull’intero campione di partecipanti hanno confermato l’esistenza di alcune relazioni tra i costrutti; nello specifico: le prime due serie di ipotesi relative alle relazioni tra i nuovi orientamenti di carriera (Boundaryless e Protean Careers) e il Career Commitment (H1; H2) sono confermate solo in parte, in quanto tra le variabili solo quelle della PCA (Gestione della carriera autodiretta e Influenza valoriale) si mostrano buoni predittori di alcune dimensioni del Career Commitment e nello specifico della career resilience e del career planning.
Questo primo dato suggerisce che gli individui orientati a una gestione autonoma della propria carriera e guidati dai propri valori personali e professionali (Protean Career) sono maggiormente legati alla propria carriera, mettendo in atto una serie di comportamenti tesi alla pianificazione professionale e costruzione di un progetto di carriera. Inoltre, si mostrano più capaci di affrontare le difficoltà incontrate nel proprio percorso lavorativo (Hall, 2004).
A discapito di quanto affermato in letteratura, le dimensioni della BCA non si rivelano buoni predittori del Career Commitment (H1), a parte per la dimensione della “mentalità senza confini” che riesce positivamente a predire la career identity: questo dato indica che una concezione di carriera slegata dai confini organizzativi conduce i lavoratori a identificarsi maggiormente con il proprio percorso professionale.
Quest’ultimo risultato riconduce agli studi presenti in letteratura che individuano nei nuovi orientamenti di carriera la possibilità per i lavoratori di slegarsi da una carriera lineare e tradizionale all’interno di un’unica organizzazione o ambito lavorativo (Sullivan, 1999) e sviluppare competenze specifiche per la propria carriera, maturando la capacità di affrontare i cambiamenti del mercato del lavoro e valutando i mutamenti professionali come opportunità di sviluppo e non come ostacoli (Sarchielli & Toderi, 2013).
Per quanto riguarda tutte le altre serie di ipotesi (H3; H4; H5), si riscontra il ruolo importante delle variabili indipendenti nel predire l’Employability Activities; nello specifico questo dato trova riscontro in letteratura. Gli studi considerano critica la relazione tra il Career Commitment e l’Employability Activities in quanto l’attaccamento e la motivazione verso un ambito professionale specifico potrebbero limitare lo sviluppo dell’employability individuale (van Dam, 2005); nonostante ciò, esisterebbe una relazione di causa-effetto tra il commitment verso la carriera e le attività rivolte all’occupabilità (De Vos, De Hauw, & Van der Heijden, 2011).
I risultati del presente studio, infatti, confermano quest’ultima relazione empirica e il Career Commitment si rivela un buon predittore dell’Employability Activities (H5): gli individui legati alla propria carriera, identificati con essa (career Identity), predisposti alla costruzione di un progetto professionale di sviluppo (career Planning) e capaci di resistere agli ostacoli incontrati durante la propria carriera (career Resilience), sarebbero maggiormente attivi nel partecipare ad attività, esperienze e iniziative rivolte all’incremento della propria occupabilità (corsi di formazione, ricerca di nuove opportunità lavorative, ecc.).
I risultati emersi dalle analisi per l’esplorazione del modello di ricerca hanno condotto a una riflessione riguardante le possibili differenze presenti nei percorsi di carriera dei partecipanti, in relazione alle variabili oggetto di studio.
Sono emerse differenze significative tra coloro che lavorano da tempo in una stessa organizzazione (Carriera lineare) e coloro che hanno, invece, cambiato spesso lavoro o azienda nel proprio percorso professionale (Carriera frammentata).
In conclusione, il modello di ricerca del presente studio trova maggiore applicabilità in percorsi di carriera multi-sfaccettati e frammentati: i nuovi orientamenti di carriera Boundarless e Protean e il Career Commitment hanno una maggiore influenza sull’Employability Activities in individui che nel corso della propria carriera hanno cambiato spesso lavoro, posizione organizzativa o azienda di lavoro e perciò sono maggiormente predisposti a nuove forme di carriera e a cercare nuove opportunità di sviluppo professionale.
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