Il costrutto di Occupational engagement (Krieshok et al., 2009) può essere definito come l’impegno dell’individuo nella ricerca e nell’esplorazione delle informazioni rilevanti per un processo di career decision-making adattivo. Tale costrutto include la capacità di ridurre le opzioni disponibili per giungere a una decisione funzionale all’assolvimento dei propri compiti e al raggiungimento dei propri obiettivi da un lato, dall’altro la capacità di utilizzare le informazioni raccolte e le esperienze realizzate in vari contesti per poter sviluppare strategie decisionali in ambito professionale sempre più adattive rispetto alla complessità del XXI secolo (Krieshok et al., 2009). Il costrutto di occupational engagement include inoltre la possibilità di modellare continuamente gli schemi vocazionali e di raffinare la capacità decisionale nella costruzione del proprio percorso professionale sulla base di un processo continuo di ricerca di informazioni e di esplorazione del contesto (Krieshok et al., 2009).
Per rilevare il costrutto di occupational engagement, Krieshok et al. (2009) hanno messo a punto la Occupational Engagement Scale in una versione per studenti e in una versione per lavoratori. La versione per studenti è formata da 14 item e risulta unidimensionale. La versione per lavoratori, analizzata nel presente studio, è invece composta di 20 item e permette di rilevare 2 dimensioni: Curiosità per il lavoro e Coinvolgimento nel lavoro.
Il costrutto di occupational engagement si configura come particolarmente promettente per affrontare l’instabilità del mercato del lavoro attuale in continuo cambiamento, dove le sfide da affrontare sono sempre più numerose (Guichard, 2013; Savickas, 2011). Le persone non si confrontano più con sicurezza e stabilità ma con lavoro flessibile e organizzazioni fluide (Savickas, 2011, 2014). In tale scenario gli individui sono chiamati a essere completamente responsabili della direzione che prenderanno le loro vite sia personali che professionali (Guichard, 2013; Savickas, 2011). L’occupational engagement rappresenta dunque una risorsa per l’individuo in una prospettiva di promozione delle forze personali (Di Fabio & Kenny, 2015; Di Fabio, Kenny, & Claudius, 2016; Di Fabio, Kenny, & Minor, 2014; Di Fabio & Saklofske, 2014). Tale caratteristica può costituire infatti un punto di forza per l’individuo per affrontare i continui cambiamenti e le transizioni che caratterizzano il mercato del lavoro del 21° secolo.
In tale cornice di riferimento appare significativo poter disporre di uno strumento per rilevare l’occupational engagement anche nel contesto italiano. Il presente studio si è pertanto posto l’obiettivo di analizzare le proprietà psicometriche dell’Occupational Engagement Scale per lavoratori nella versione italiana a cura di Di Fabio e Palazzeschi, al fine di poter offrire un primo contributo alla validazione dello strumento per l’utilizzo nel contesto italiano.
Metodo
Partecipanti
Hanno partecipato allo studio 181 lavoratori di differenti organizzazioni pubbliche della Toscana. In relazione al genere, 86 partecipanti sono maschi (47.50%) e 95 partecipanti sono femmine (52.50%) con un’età media di 48.61 anni (DS = 9.12).
Strumenti
Occupational Engagement Scale. Per valutare l’occupational engagement è stata utilizzata l’Occupational Engagement Scale (OES, Krieshok et al., 2009) nella versione italiana per lavoratori a cura di Di Fabio e Palazzeschi. La scala è composta da 20 item con modalità di risposta su scala Likert a 5 punti da 1 = Non mi descrive per niente a 5 = Mi descrive completamente. La scala permette di rilevare due dimensioni: Curiosità per il lavoro (esempi di item, «Cerco in che modo i miei punti di forza potrebbero essere applicati a diversi tipi di lavoro», «Mi spingo a trovare posizioni che siano maggiormente soddisfacenti»); Coinvolgimento nel lavoro (esempi di item, «Posso descrivere le mie abilità sul lavoro in dettaglio», «Ricerco attività di formazione per diventare più efficace nel mio lavoro»). Le proprietà psicometriche della versione italiana dell’OES per i lavoratori saranno analizzate nel presente studio. Gli item della versione originale dell’OES sono stati tradotti tramite il metodo della back translation.
Intrapreneurial Self-Capital Scale (ISCS). Per valutare l’Intrapreneurial Self-Capital è stata utilizzata l’Intrapreneurial Self-Capital Scale (ISC, Di Fabio, 2014). L’ISCS è composta da 28 item con formato di risposta su scala Likert a 5 punti (da 1 = Completamente in disaccordo a 5 = Completamente d’accordo). Esempi di item sono «Quando faccio dei progetti, sono certo di riuscire a realizzarli», «Sento di essere in grado di produrre idee innovative», «È importante per me migliorare le mie competenze». Il coefficiente alfa di Cronbach della scala è di .84 (Di Fabio, 2014).
Proactive Personality Scale (PPS). Per valutare la personalità proattiva è stata utilizzata la Proactive Personality Scale (Bateman & Crant, 1993) nella versione italiana a cura di Di Fabio e Gori (2016). Questa scala è composta da 17 item con modalità di risposta su scala Likert a 7 punti (da 1 = Fortemente in disaccordo a 8 = Fortemente d’accordo). Esempi di item sono: «Sono costantemente alla ricerca di nuovi modi per migliorare la mia vita», «Se vedo qualcosa che non mi piace, posso modificarlo». Il coefficiente alfa di Cronbach della scala è di .91 (Di Fabio & Gori, 2016).
Procedura
Le somministrazioni sono avvenute collettivamente, a opera di personale specializzato e nel rispetto delle leggi sulla privacy. L’ordine di somministrazione è stato controbilanciato per controllare gli effetti dell’ordine di presentazione.
Analisi dei dati
La struttura fattoriale dell’Occupational Engagement Scale (OES) per lavoratori è stata analizzata mediante Analisi Fattoriale Confermativa (AFC) attraverso l’utilizzo del programma statistico AMOS versione 6 (Arbuckle, 2005) con il metodo della massima verosimiglianza. Per valutare statisticamente il fit dei dati empirici al modello teorico sono stati utilizzati differenti indici: il rapporto del chi quadrato con i gradi di libertà (χ2/gdl), il Tucker-Lewis Index (TLI), il Comparative Fit Index (CFI), lo Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) e il Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA). Valori del rapporto del chi quadrato con i gradi di libertà (χ2/gdl) compresi tra 1 e 3 sono considerati indicatori di un buon adattamento. In relazione al TLI, Bentler e Bonnet (1980; Hu & Bentler 1999) affermano che un valore maggiore di .90 rappresenta un buon fit. Anche riguardo al CFI valori superiore a .90 sono considerati buoni (Bentler & Bonnet, 1980). Valori dell’SRMR e dell’RMSEA minori di .08 (Browne & Cudeck, 1993) sono indici di un buon fit (Giannini, Gori, De Sanctis, & Schuldberg, 2011; Schermelleh-Engel, Moosbrugger, & Muller, 2003; Steiger, 1990). L’attendibilità dell’OES per lavoratori è stata verificata attraverso il coefficiente alfa di Cronbach e le correlazioni item-totale corrette. Per verificare aspetti di validità concorrente, sono state esaminate, mediante il coefficiente r di Pearson, le correlazioni dell’OES con l’ISCS e la PPS.
Risultati
Per verificare la struttura bidimensionale dell’Occupational Engagement Scale (OES), è stata condotta un’analisi fattoriale di tipo confermativo. Gli indici di Goodness of Fit sono riportati in Tabella 1.
Tabella 1 – Analisi Fattoriale Confermativa: Goodness of Fit
Relativamente agli indici considerati, la versione italiana della scala conferma una struttura bidimensionale.
Per quanto riguarda la consistenza interna, il coefficiente alfa di Cronbach è di:
.81 per Curiosità per il lavoro; .83 per Coinvolgimento nel lavoro; .83 per il totale. Le correlazioni item-totale corrette sono tutte positive e significative e vanno: da .34 a .72 per Curiosità per il lavoro; da .35 a .74 per Coinvolgimento nel lavoro.
Le correlazioni dell’OES con l’ISCS e la PPS sono riportate in Tabella 2.
Tabella 2 – Correlazioni dell’Occupational Engagement Scale (OES) con l’ISCS e la PPS
Nota. N = 181. ** p < .01.
Discussione
L’obiettivo del presente lavoro è stato quello di offrire un primo contributo alla validazione della versione italiana dell’Occupational Engagement Scale (OES) per lavoratori a cura di Di Fabio e Palazzeschi.
L’adeguatezza del modello bidimensionale è stata provata dall’Analisi Fattoriale Confermativa. L’attendibilità della scala verificata mediante il calcolo del coefficiente alfa di Cronbach e le correlazioni item-totale corrette è risulta buona. Le correlazioni positive e significative dell’OES con l’ISCS e la PPS sottolineano un’adeguata validità concorrente della scala relativamente alle misure effettuate. L’occupational engagement risulta positivamente legato all’Intrapreneurial Self-Capital, che può essere definito come “un nuovo core di caratteristiche degli individui come intrapreneur delle loro vite per affrontare i continui cambiamenti e transizioni attraverso la creazione di soluzioni innovative di fronte ai vincoli dell’ambiente per trasformare tali vincoli in risorse” (Di Fabio, 2014, p. 100). Questa relazione moderata sottolinea come i due costrutti non siano completamente sovrapponibili ma condividano probabilmente gli aspetti di decisionalità in quanto l’Intrapreneurial Self-Capital include la decisiveness e la vigilanza (Di Fabio, 2014). La relazione positiva tra occupational engagement e personalità proattiva, evidenzia come i lavoratori che mostrano un maggior coinvolgimento nelle scelte relative allo sviluppo del proprio percorso professionale sembrano avere una disposizione personale verso comportamenti proattivi, in particolare comportamenti motivati al lavoro (Bateman & Crant, 1993). Si tratta di un insieme di comportamenti di self-starting volti a modificare un’azione per ottenere una maggiore efficacia personale o organizzativa (Unsworth & Parker, 2003).
Sebbene i risultati ottenuti mostrino come l’Occupational Engagement Scale (OES) sia uno strumento valido e attendibile per la misura dell’occupational engagement nel contesto italiano, è necessario sottolineare che il presente studio mostra il limite di aver analizzato le proprietà psicometriche di tale strumento esclusivamente con lavoratori di aziende pubbliche della Toscana che non risultano rappresentativi della realtà italiana. In studi futuri dovrebbero pertanto essere inclusi lavoratori di altri contesti organizzativi e anche di altre aree geografiche in Italia. Sarebbe anche auspicabile verificare le proprietà psicometriche dell’OES per studenti.
Nonostante i limiti evidenziati, la versione italiana dell’Occupational Engagement Scale risulta uno strumento in grado di rilevare in maniera accurata l’occupational engagement anche nel contesto italiano. La possibilità di disporre di tale strumento offre nuove prospettive di ricerca e di intervento in ambito di orientamento e career counseling, sottolineando l’importanza dell’occupational engagement come un’importante risorsa per la costruzione di percorsi di sviluppo professionale realmente significativi per l’individuo nel contesto lavorativo attuale, caratterizzato da instabilità e imprevedibilità (Di Fabio, 2014; Di Fabio & Kenny, 2015; Guichard, 2013; Savickas, 2011).
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