Counseling e psicologia positiva
Counseling and positive psychology
a cura di Antonella Delle Fave
Università degli Studi di Milano
a cura di Annamaria Di Fabio
Università degli Studi di Firenze
Psicologia Positiva and Healthy Organizations
Annamaria Di Fabio
Direttore del Laboratorio internazionale di ricerca e intervento in Psicologia Positiva, Prevenzione e Sostenibilità (PosPsychP&S) e del Laboratorio internazionale di ricerca e intervento in Psicologia per l’Orientamento Professionale, il Career Counseling e i Talenti (LabOProCCareer&T), Dipartimento di Formazione, Lingue, Intercultura, Letteratura e Psicologia, Università degli Studi di Firenze, http://www.scifopsi.unifi.it/vp-30-laboratori.html
Il lavoro riveste un ruolo fondamentale per la salute e il benessere dei lavoratori ed è dunque essenziale continuare a riflettere sul potenziale impatto negativo dell’attuale configurazione del mercato del lavoro caratterizzato da instabilità e continuo cambiamento (Blustein, Kenny, Di Fabio, & Guichard, 2019). L’insicurezza del contesto lavorativo attuale introduce un’ulteriore complessità che sottolinea l’importanza di promuovere healthy organizations (Di Fabio, 2017) and healthy business (De Smet, Loch, & Schaninger, 2007; Grawitch & Ballard, 2016) all’interno di una cornice di prevenzione primaria (Di Fabio & Kenny, 2015; 2016; Hage et al., 2007).
Nelle healthy organizations, la cultura, il clima e le buone pratiche generano un ambiente che promuove la salute e la sicurezza così come l’efficacia organizzativa (Lowe, 2010). Healthy organizations conducono a un healthy business di successo (De Smet et al., 2017; Grawitch & Ballard, 2016), sostenendo l’importanza del legame tra il profitto per l’organizzazione e il benessere dei lavoratori (Raya & Panneerselvam, 2013). Una healthy organization non è dunque solo un’organizzazione produttiva che ottiene buoni profitti ma un’organizzazione che promuove anche un healthy business tenendo in considerazione il benessere dei lavoratori (Di Fabio, 2017; Grawitch & Ballard, 2016).
Viene introdotta una positive organizational health psychology (Di Fabio, 2017) sulla base di un approccio di prevenzione primaria positiva (Di Fabio & Kenny, 2016; Hage et al., 2007) ponendosi l’obiettivo di rafforzare le risorse dei lavoratori nei contesti organizzativi. In una cornice di prevenzione primaria che sottolinea l’importanza di prevenire lo sviluppo di un problema prima che si origini (Caplan, 1964), il focus è sulla promozione delle forze dei delle persone che lavorano nelle organizzazioni (Di Fabio, 2017). La Positive organizational health psychology (Di Fabio, 2017), fondandosi su una prospettiva di prevenzione primaria positiva (Di Fabio & Kenny, 2016; Hage et al., 2007), si propone di sviluppare le risorse dei lavoratori attraverso interventi preventivi condotti a differenti livelli: individuo, gruppo, organizzazione e inter-organizzazione. Questa prospettiva di positive organizational health psychology (Di Fabio, 2017) risponde alla sfida attuale di promuovere healthier society costruendo healthy organizations focalizandosi sul benessere dei lavoratori e introducendo anche una prospettiva cross-culturale.
All’interno di questa cornice positiva preventiva si assiste a un passaggio da un focus sulla dark side alla positive side nelle organizzazioni. A tale proposito in letteratura si va dallo studio di costrutti tradizionali come la resistenza al cambiamento e la workplace incivility all’introduzione di nuovi promettenti costrutti positivi come l’accettazione del cambiamento (Di Fabio & Gori, 2016b) e la workplace relational civility (Di Fabio & Gori, 2016a).
L’accettazione del cambiamento rappresenta una fondamentale risorsa individuale che può essere definita come la tendenza ad accogliere piuttosto che rifiutare il cambiamento (Di Fabio & Gori, 2016b). Gli individui che accettano il cambiamento ritengono che questo possa avere un effetto positivo sulle loro vite e credono di avere la possibilità di apprendere dal cambiamento. Questo costrutto ha cinque dimensioni (Di Fabio & Gori, 2016b): predisposizione al cambiamento, l’abilità percepita dalla persona di apprendere dal cambiamento e di impiegare il cambiamento per migliorare la qualità della propria vita; supporto al cambiamento, il supporto sociale percepito da parte degli altri quando si sta affrontando un cambiamento; ricerca del cambiamento, la propensione a ricercare il cambiamento, la capacità di ottenere informazioni e di esprimere una necessità per nuovi stimoli; reazione positiva al cambiamento, la percezione di reazioni emotive positive di fronte al cambiamento che viene visto come positivo considerando di poter avere dei benefici dal cambiamento stesso; flessibilità cognitiva, l’abilità mentale di oscillare tra concetti diversi adattando le strategie di elaborazione cognitiva. Per rilevare il nuovo costrutto di accettazione del cambiamento è stata sviluppata una specifica scala, l’Acceptance of Change Scale, composta da 20 item che valutano le 5 dimensioni del costrutto.
La workplace relational civility (Di Fabio & Gori, 2016a) è definita come uno stile relazionale: “caratterizzato da rispetto e interesse verso se stessi e gli altri, sensibilità interpersonale, educazione e gentilezza verso gli altri. Include comportamenti civili come trattare gli altri con dignità e rispettare le norme sociali per facilitare una coabitazione pacifica e produttiva” (Di Fabio & Gori, 2016a, p. 2). Il costrutto di workplace relational civility include tre dimensioni: Decenza relazionale: relazioni basate sulla decenza e caratterizzate dal rispetto per se stessi e per gli altri, dall’essere in grado di esprimere liberamente credenze e opinioni, dall’assertività e dall’essere pieni di tatto; Cultura relazionale: in termini di cortesia, gentilezza, educazione; Prontezza relazionale: come rapidità nel comprendere i sentimenti degli altri e mostrare una sensibilità proattiva, l’abilità di comprendere le emozioni degli altri, la delicatezza, l’empatia, la compassione. La workplace relational civility implica una modalità mirror di rilevazione con due scale (io verso gli altri e gli altri verso me), consentendo una più profonda valutazione delle interazioni interpersonali, considerando sia il proprio contributo che quello degli altri nelle relazioni. Per rilevare il nuovo costrutto di workplace relational civility è stata sviluppata una specifica scala mirror, la Workplace Relational Civility Scale (Di Fabio & Gori, 2016a), composta da 26 item in grado di valutare le 3 dimensioni del costrutto secondo la duplice prospettiva mirror.
In una cornice di positive organizational health psychology viene sottolineata la rilevanza di potenziare risorse positive preventive per promuovere healthy organizations nello scenario fluido e in continuo cambiamento del XXI secolo. In questo framework che progressivamente si definisce sempre con più accuratezza, grande rilievo hanno la ricerca applicata e la collaborazione sinergica fra il mondo scientifico e il mondo professionale.
Bibliografia
Blustein, D. L., Kenny, M. E., Di Fabio, A., & Guichard, J. (2019). Expanding the impact of the psychology of working: Engaging psychology in the struggle for decent work and human rights. Journal of Career Assessment. doi: 10.1177/1069072718774002
Caplan, G. (1964). Principles of preventive psychiatry. Oxford, England: Basic Books.
De Smet, A., Loch, M., & Schaninger, B. (2007). Anatomy of a healthy corporation. Mckinsey Quarterly, 2, 64-73.
Di Fabio, A. (2017b). Positive Healthy Organizations: Promoting well-being, meaningfulness, and sustainability in organizations. In G. Arcangeli, G. Giorgi, N. Mucci, J.-L. Bernaud, & A. Di Fabio (Eds.), Emerging and re-emerging organizational features, work transitions and occupational risk factors: The good, the bad, the right. An interdisciplinary perspective. Research Topic in Frontiers in Psychology. Organizational Psychology, 8, 1938. doi: 10.3389/fpsyg.2017.01938
Di Fabio, A., & Gori, A. (2016a). Assessing Workplace Relational Civility (WRC) with a new multidimensional “mirror” measure. In A. Di Fabio & D. L. Blustein (Eds.), From meaning of working to meaningful lives: The challenges of expanding decent work. Research Topic in Frontiers in Psychology. Section Organizational Psychology, 7, 890. doi: 10.3389/fpsyg.2016.00890
Di Fabio, A., & Gori, A. (2016b). Developing a new instrument for assessing Acceptance of Change. Frontiers in Psychology. Section Organizational Psychology, 7, 802. doi. 10.3389/fpsyg.2016.00802
Di Fabio, A., & Kenny, M. E. (2015). The contributions of emotional intelligence and social support for adaptive career progress among Italian youth. Journal of Career Development, 42(1), 48-59.
Di Fabio, A., & Kenny, M. E. (2016). From decent work to decent lives: Positive self and relational management (PS&RM) in the twenty-first century. Frontiers in Psychology, 7. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00361 (consultato il 18 febbraio 2019).
Grawitch, M. J., & Ballard, D. W. (2016). The psychologically healthy workplace: Building a win-win environment for organizations and employees. Washington, DC: American Psychological Association. doi: 10.1037/14731-000
Hage, S. M., Romano, J. L., Conyne, R. K., Kenny, M., Matthews, C., Schwartz, J. P., & Waldo, M. (2007). Best practice guidelines on prevention practice, research, training, and social advocacy for psychologists. The Counseling Psychologist, 35(4), 493-566.
Lowe, G. (2010). Healthy organizations: How vibrant workplaces inspire employees to achieve sustainable success. Toronto, ON: University of Toronto Press.
Raya, R. P., & Panneerselvam, S. (2013). The healthy organization construct: A review and research agenda. Indian Journal of Occupational and Environmental Medicine, 17(3), 89-93.
Note
1 A
© 2017 Edizioni Centro Studi Erickson S.p.A.
ISSN 2421-2202. Counseling.
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