Volume 12, Numero 3, Novembre 2019

Strumenti / Measurements

Contributo alla validazione italiana del Manhardt’s Work Values Inventory

A Contribution to the Italian Validation of the Manhardt’s Work Values Inventory

Marco Giovanni Mariani

Dipartimento di Psicologia, Università di Bologna

Gerardo Petruzziello

Dipartimento di Psicologia, Università di Bologna

Chiara Panari

Dipartimento di Scienze Economiche e Aziendali, Università di Parma

Rita Chiesa

Dipartimento di Psicologia, Università di Bologna

Sommario

I valori lavorativi sono un aspetto centrale per la soddisfazione lavorativa. L’obiettivo di questa ricerca è studiare le qualità psicometriche della versione italiana della scala Manhardt’s Work Values Inventory. I partecipanti sono 223 studenti e neolaureati che hanno compilato una versione tradotta di tale scala. L’analisi delle validità di costrutto (dimensionalità e coerenza interna) è stata effettuata con i software SPSS25 e Factor10. I risultati evidenziano una buona coerenza interna delle sotto-dimensioni. Tuttavia, l’analisi fattoriale non presenta una struttura a tre fattori in linea con quella originale, evidenziando invece una struttura a due dimensioni, riconducibile in parte a valori lavorativi intrinseci (relativi alla crescita professionale) ed estrinseci (lavoro sicuro e strutturato). Sono presentati limiti dello studio e prospettive di ricerca.

Parole chiave

valori lavorativi; qualità psicometriche; valori intrinseci; valori estrinseci.

Abstract

Work values are pivotal for work satisfaction. This research aims at exploring psychometrics properties of Manhardt’s Work Values Inventory, to provide a short tool to measure work values. A sample of 223 students and recent graduates have filled out an Italian version of the scale. Dimensionality and internal consistency have been explored. Results show that the structural dimensions of the original scale have a good internal consistency. However, dimensionality analysis did not align with the three-dimension structure of the original scale, showing instead two factors referred to intrinsic (professional development and growth) and extrinsic (secure and structured job) work values. Limitations — related to sample characteristics and content of the items — and venues for further research are discussed.

Keywords

working values; psychometric qualities; intrinsic values; extrinsic values.

I valori lavorativi e il Manhardt’s Work Values Inventory

Il tema dei work values, ovvero dei valori lavorativi, ha una lunga e importante storia nella Psicologia del Lavoro sia in un’ottica di ricerca che di applicazione, in riferimento alle scelte professionali, di carriera nonché agli stessi comportamenti organizzativi. Tale rilevanza dipende anche dall’importante ruolo che i valori lavorativi ricoprono nei processi che generano le motivazioni e l’impegno dei lavoratori (Consiglio, Cenciotti, Borgogni, Alessandri, & Schwartz, 2017). Inoltre, Dawis e Lofquist (1984) suggeriscono che i valori relativi al lavoro sono centrali per comprendere la soddisfazione professionale, come indicato nella loro Theory of Work Adjustment (TWA), che presume la soddisfazione professionale delle persone scaturisca quando i loro valori sono appagati da aspetti del loro lavoro.

Per definire i valori lavorativi, Leuty e Hansen (2011) si rifanno ad Allport (1961) il quale ha considerato questi come credenze che inducono gli individui ad agire secondo le proprie preferenze. Altre definizioni, come quella di Super (1980), considerano i valori lavorativi come un obiettivo, uno stato psicologico o una condizione materiale che si cerca di raggiungere.

A fronte di tale rilevanza si registrano varie misure dei work values, alcune con specifiche caratteristiche (Consiglio et al., 2017). Ad esempio, tra le misure più diffuse negli Stati Uniti vi è il Minnesota Importance Questionnaire (MIQ; Rounds et al., 1981) che valuta domini ampiamente accettati all’interno del costrutto dei work values. Il MIQ è stato sviluppato per comprendere i singoli fattori che contribuiscono alla soddisfazione del lavoro, in riferimento alla TWA di Dawis e Lofquist (1984). Un altro strumento per la rilevazione dei valori lavorativi è Work Values Inventory di Donald Super (1980). Tale strumento ha offerto un’altra concettualizzazione molto diffusa dei valori di lavoro. Infine, non da ultimo, tra le più interessanti e recenti misure, si riporta il WVal di Consiglio e colleghi (2017) che rileva 10 valori lavorativi sulla base della teoria dei valori di Schwartz (2015).

Gli strumenti sopra riportati, se da un lato offrono valide misure su un ampio spettro di valori, dall’altro possono essere di non facile applicazione se l’obiettivo è rilevare i valori lavorativi all’interno di survey che richiedano veloci somministrazioni.

Alla luce di ciò, il presente lavoro vuole contribuire alla validazione in Italia di una scala diffusa a livello internazionale, al fine di introdurre una versione snella e focalizzata, utile ai contesti dove occorrano strumenti brevi ma con adeguate caratteristiche psicometriche.

La misura in oggetto è il Manhardt’s Work Values Inventory (1972), sviluppata partendo da uno studio sulle caratteristiche del lavoro che possono risultare importanti per le persone. Tale strumento si compone, nella sua versione originale, di 25 item con scala di risposta a cinque livelli (1 = «Non importante», 5 = «Molto importante»). Essa si struttura su tre dimensioni: Comfort e Sicurezza, Competenza e sviluppo, Status e Indipendenza.

La dimensione Comfort e Sicurezza si focalizza sull’importanza di un ambiente di lavoro confortevole e caratterizzato da attività di routine, del tempo libero e di rapporti positivi con i colleghi. La dimensione Competenza e Sviluppo riguarda l’importanza attribuita alla responsabilità, all’avanzamento e alla supervisione/gestione di altre persone, ovvero elementi che caratterizzano i lavoratori con aspirazioni apicali. La dimensione Status e Indipendenza si focalizza sull’importanza attribuita a caratteristiche intrinseche del lavoro come ad esempio l’indipendenza e l’autonomia, lo sviluppo continuo di competenze e la stimolazione intellettuale.

Sia lo studio iniziale di Manhardt (1972) che quello successivo di Meyer, Irving e Allen (1998) riportano risultati sostanzialmente simili in merito alla struttura dello strumento, evidenziando le tre componenti presupposte, con pochi item che si collocano in maniera differente tra le dimensioni. Un più recente studio di Leuty e Hansen (2011), sempre condotto sulla base dell’Analisi delle Componenti Principali, ha invece evidenziato una differente struttura costituita da quattro componenti che hanno spiegato il 46% della varianza, definite come Premi intrinseci, Premi estrinseci, Responsabilità e Ambiente di lavoro.

Per quanto riguarda la consistenza interna delle dimensioni essa presenta un ampio range e non sempre risulta soddisfacente. Meyer e colleghi (1998) hanno evidenziato valori del coefficiente alfa da 0,63 a 0,72 per Comfort e Sicurezza, da 0,65 a 0,80 per Competenza e Sviluppo e da 0,62 a 0,68 per Status e Indipendenza. Lawton e Chernyshenko (2008) presentano valori simili, con coefficienti alfa di 0,59 per la dimensione Comfort e Sicurezza, 0,76 per Competenza e Sviluppo e 0,73 per i valori di Status e Indipendenza.

Altro aspetto interessante della scala è che la stessa permette di rilevare l’importanza attribuita a fattori intrinseci ed estrinseci al lavoro (Tomkiewicz, Frankel, Sagan, & Wang, 2011). La motivazione intrinseca si fonda su un bisogno o incentivo interno all’individuo, direttamente correlato al compito (ad esempio, Senso di realizzazione). La motivazione estrinseca è invece causata da un fattore o stimolo che si pone al di fuori dell’individuo ed è correlata a circostanze esterne (ad esempio, Stipendio). Sulla base di questa prospettiva sono stati svolti vari lavori tesi a studiare tali fattori rispetto al genere in contesti culturali differenti (ad esempio Chullen, Adeyemi-Bello, & Xi, 2015; Tomkiewicz, Frankel, Sagan, & Wang, 2011).

In base a quanto riportato finora, il presente studio vuole dare un contributo allo studio delle qualità psicometriche del Manhardt’s Work Values Inventory (1972), introducendo una versione italiana che possa essere anche utilizzata in forma breve. Con tale obiettivo, viene adottato il framework di Grimm e Widaman (2012) che considera come importanti elementi, costituenti la validità di costrutto, sia la dimensionalità che la consistenza interna.

Metodo

Partecipanti

I partecipanti allo studio sono 223 studenti e neo-laureati, provenienti da due Università del Nord Italia. Per il 69% sono di genere femminile e hanno dichiarato un’età compresa tra i 19 e i 42 anni con media pari a 26 anni (DS = 4.5).

Strumenti

Il Work Values Inventory di Manhardt è stato tradotto in Italiano da tre psicologi esperti che hanno prodotto una prima versione sulla quale è stata realizzata una back-translation da un madrelingua inglese. Il confronto tra le versioni ha fatto emergere alcune differenze non salienti che comunque sono state risolte in maniera congiunta e condivisa dalle 4 persone coinvolte. In Tabella 1 vengono riportati gli item, tradotti in italiano, e le dimensioni del questionario.

Il questionario applicato per questo studio, inoltre, rileva anche il genere e l’età dei partecipanti.

Procedura

La raccolta dei dati è stata effettuata tramite i servizi di Orientamento e Placement delle Università, in due differenti modalità: in forma elettronica tramite Qualtrics, e in forma cartacea, con questionari raccolti in occasione di iniziative recruiting come il Career day.

I dati sono stati raccolti e trattati in forma anonima seguendo le normative sulla privacy.

Analisi dei dati

Inizialmente, i dati raccolti sono stati elaborati al fine di calcolare le analisi descrittive, successivamente, sulla base della struttura originale del questionario, presentata dall’autore nel 1972, si è proceduto a computare l’alfa di Cronbach, come misura di attendibilità, tramite il software SPSS 25.

Successivamente, seguendo il framework di Grimm e Widaman (2012), è stata analizzata la dimensionalità dell’inventario. A tal fine è stata eseguita un’analisi fattoriale esplorativa applicando il metodo di estrazione dei fattori ULS della stima robusta e di rotazione Oblimin, poiché permette di definire un grado di massima correlazione tra i fattori.

È stata impiegata una matrice di correlazione policorica perché particolarmente adatta ad item con un formato di risposta di tipo Likert (Muthen & Kaplan, 1992). Il numero delle dimensioni da estrarre è stato definito sulla base dello Scree-test e della Parallel Analysis con procedura bootstrap (Lorenzo-Seva & Ferrando, 2006).

Le elaborazioni sono state eseguite con il software Factor 10.0 (Ferrando & Lorenzo-Seva, 2017) poiché permette di impiegare le matrici di correlazione policoriche e la Parallel Analysis. Tale software inoltre presenta indici di fit che consentono di comprendere meglio la qualità della soluzione emersa. Per tale stima, in questa ricerca, si considera l’indice CFI, in prospettiva incrementale, e RMSEA, in prospettiva assoluta. Schweizer (2010) indica valori buoni per l’RMSEA quelli sotto a 0,08 e per CFI quelli superiori a 0,95.

Risultati

Statistiche descrittive e consistenza interna

La Tabella 2 illustra le statistiche descrittive delle tre dimensioni del Manhardt’s Work Values Inventory. Le medie risultano abbastanza simili tra di loro se si considera che la dimensione Status e indipendenza presenta un item in più delle altre due. Gli indici relativi alla normalità delle tre dimensioni non presentano sostanziali violazioni. Sono state inoltre calcolate le correlazioni tra le tre dimensioni. L’indice di Pearson varia tra .52 a .68, mettendo in evidenza relazioni che indicano sostanzialmente livelli un po’ troppo elevati di varianza in comune (dal 26% al 46%). I due indicatori riferiti ai valori intrinsechi ed estrinsechi presentano correlazioni molto elevate sia con le tre dimensioni dell’inventario (da .70 a .89) che tra di loro (.87).

In merito all’alfa di Cronbach le tre dimensioni presentano valori buoni per le dimensioni sia di Competenza e Sviluppo che di Status e Indipendenza, discreti per Comfort e Sicurezza (Figura 1). Buoni risultano anche gli indici calcolati sugli indicatori inerenti i valori intrinseci ed estrinseci.

L’indice Keyser-Meyer-Olkin (KMO) che riporta l’adeguatezza dei dati per un’analisi fattoriale risulta sostanzialmente buono, pari a .89. Il test di Bartlett’s inerente la sfericità è statisticamente significativo, indicando con ciò che si può procedere con l’analisi fattoriale.

Lo Scree-test mostra una sostanziale differenza tra il secondo e il terzo fattore (primi 5 eigenvalues: 10.09; 2.37; 1.53; 1.15; 1.00). Sulla stessa linea sono i risultati della Parallel Analysis che mostrano due fattori con eigenvalues oltre il 95° percentile delle distribuzioni casuali.

La soluzione emersa (Tabella 3), di due fattori, spiega il 54% della varianza e presenta buoni indici di fit: RMSEA pari a .04 e CFI pari a .99.

In entrambi i fattori che emergono si trovano item provenienti dalle tre dimensioni indicate da Meyer e colleghi (1998). Al primo fattore, che spiega il 34% della varianza, afferiscono, sostanzialmente, item che si focalizzano sull’importanza di un lavoro complesso e stimolante, che permetta di crescere professionalmente. Cinque dei sette item, che presentano le saturazioni più elevate, fanno riferimento a caratteristiche intrinseche al lavoro (item 3, 8, 18, 1, 9).

Il secondo fattore, che spiega il 20% della varianza, presenta item il cui contenuto contempla l’importanza di un lavoro ben strutturato, sicuro, con condizioni favorevoli e reddito elevato; i cinque item con le saturazioni più elevate fanno tutti riferimento a caratteristiche estrinseche (item 22, 5, 13, 6 e 20).

Alla luce di ciò vengono costruiti due indici, ognuno formato dai cinque item sopra riportati: uno riferito alle caratteristiche intrinseche emerse nel primo fattore e uno riferito alle caratteristiche estrinseche emerse nel secondo fattore (Tabella 4).

I due indicatori presentano una correlazione che mette in evidenza una varianza in comune del solo 12%; inoltre l’indicatore di coerenza interna mostra valori più che soddisfacenti.

Discussione

Lo studio ha voluto presentare un contributo alla validazione della versione italiana del Work Values Inventory di Manhardt (1972). Per fare ciò è stato impiegato un campione di studenti universitari e di neo-laureati.

Il quadro che emerge presenta luci e ombre. Se da un lato le tre dimensioni, indicate da Meyer e colleghi (1998), presentano buoni/soddisfacenti indici di coerenza interna, dall’altro mostrano di essere molto intercorrelate tra di loro, evidenziando con ciò un’eccessiva sovrapposizione dei costrutti. Anche i due indicatori, riferiti ai valori intrinseci ed estrinseci, sebbene riportino buoni valori di consistenza interna, presentano una correlazione troppo elevata per poterli considerare separatamente.

D’altronde, l’analisi fattoriale esplorativa condotta ha evidenziato una struttura bifattoriale della scala, con fattori che non ricalcano le dimensioni indicate da Meyer e colleghi (1998). Il primo fattore si caratterizza nel riportare maggiori saturazioni riferite ad item relativi a fattori intrinseci e il secondo per item di chiara derivazione estrinseca, sempre rispetto al lavoro. Alla luce di queste considerazioni viene proposta una versione short dei due fattori, costituita da cinque item per dimensione che ricalcano la prospettiva dei valori intrinseci/estrinseci. D’altronde anche i risultati del più recente studio di Leuty e Hansen (2011) mostrano una struttura del Work Values Inventory fondata su tale prospettiva valoriale. Comunque la versione breve qui presentata riporta prime soddisfacenti evidenze in merito alle qualità psicometriche.

Tra i principali limiti della ricerca qui descritta vi sono quelli riferiti alla varietà e alla numerosità del campione. I partecipanti erano tutti studenti universitari o neo-laureati; inoltre la limitata numerosità del campione non ha permesso di effettuare approfondimenti statistici sulle qualità psicometriche dell’inventario, come ad esempio l’analisi fattoriale confermativa.

Altro limite è insito nella misura stessa. Essa è stata infatti costruita e sviluppata negli anni Settanta in uno specifico contesto culturale. Occorrerebbero studi tesi a verificare l’attualità del contenuto degli item e che, oggigiorno, non vi siano ulteriori nuovi aspetti da considerare per le persone nello svolgere il lavoro.

Per concludere si suggerisce cautela nell’impiego di queste misure e comunque si invita a fare ulteriori approfondimenti in merito alla validità delle stesse.

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Autore per la corrispondenza

M. G. Mariani. Tel. +39 051 20 9 5527; Fax +39 051 243086. Indirizzo e-mail: E-mail: marcogiovanni.mariani@unibo.it Dipartimento di Psicologia, Viale Berti Pichat 5, Bologna, Italy

Note

¹ A

DOI: 10.14605/CS1231905

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